今日は持ち株の公表
名称 取引値 前日差 保有数 時価 購入価格 損益
三洋化成工業 1,159 -14 2,000 \2,318,000 717 \884,000
日研化学 376 -2 4,000 \1,504,000 506 \-520,000
サンデン 533 -1 5,000 \2,665,000 593 \-300,000
大垣共立銀行 656 +7 3,000 \1,968,000 641 \45,000
計\109,000
三洋化成
大和総研の投資評価２段階引き上げを引き続き好材視、取組妙味も同総研では、同社の０８年３月期の連結１株利益を６２．９円と予想。時価のＰＥＲも１９倍に低下することになる。３日現在の東証信用残が信用倍率０．２１倍と大幅な売り長の状況にあるなど、取組妙味も注目され、同総研の目標株価１３００円だそうなので、期待できそうです。
日研化学
最強の塩漬株一時期含み損益-1,200,000と、流石にこの時は胃が痛くなりました
仕方ないので何ヶ月間は冬眠生活（株価を見ない）を送りました。
最近450円くらい戻した時に迷ってしまい売り損ねると云う失態をしでかしたばかりです、ほんと俺にとっては悪女のような株です
サンデン
この株も大失敗思いっきり入れ込んで資金突込み見ましたが御覧のような結果です、最近ようやく1000株を540円で損きりしました
どうも長く保有すると損きりし難いですねこれだけ待ったんだからもう少し待てば戻すんじゃないかと根拠も無いのに妄想してしまう悪循環ですね、仕方ないので少しずつ損きりして行こうかと思っています。
大垣共立銀行
これはライブドアショック後すぐに仕込んだんですが、いまいち上がらないので、そろそろ見切り売りの時期かな
名称 取引値 前日差 保有数 時価 購入価格 損益
三洋化成工業 1,159 -14 2,000 \2,318,000 717 \884,000
日研化学 376 -2 4,000 \1,504,000 506 \-520,000
サンデン 533 -1 5,000 \2,665,000 593 \-300,000
大垣共立銀行 656 +7 3,000 \1,968,000 641 \45,000
計\109,000
三洋化成
大和総研の投資評価２段階引き上げを引き続き好材視、取組妙味も同総研では、同社の０８年３月期の連結１株利益を６２．９円と予想。時価のＰＥＲも１９倍に低下することになる。３日現在の東証信用残が信用倍率０．２１倍と大幅な売り長の状況にあるなど、取組妙味も注目され、同総研の目標株価１３００円だそうなので、期待できそうです。
日研化学
最強の塩漬株一時期含み損益-1,200,000と、流石にこの時は胃が痛くなりました
仕方ないので何ヶ月間は冬眠生活（株価を見ない）を送りました。最近450円くらい戻した時に迷ってしまい売り損ねると云う失態をしでかしたばかりです、ほんと俺にとっては悪女のような株です
サンデン
この株も大失敗思いっきり入れ込んで資金突込み見ましたが御覧のような結果です、最近ようやく1000株を540円で損きりしました
どうも長く保有すると損きりし難いですねこれだけ待ったんだからもう少し待てば戻すんじゃないかと根拠も無いのに妄想してしまう悪循環ですね、仕方ないので少しずつ損きりして行こうかと思っています。大垣共立銀行
これはライブドアショック後すぐに仕込んだんですが、いまいち上がらないので、そろそろ見切り売りの時期かな
たまにはメインの組合関係のことを
そろそろ春闘の準備を始めないと、組合員にはアンケート配布したので
回収待ちです、しかしアンケートの回答無茶なの多いから参考にならない物多いんだよな
今年は上部団体から、最低４５００円の賃上げ要求の指令が出ているし、内訳は去年からの社会保険料負担増と、今年からの増税分だそうです、ここ２年は定昇は成果給導入で会社から賃上げ要求無視されているし、今年はベースアップで要求する予定です。
ベースアップとは、社員の給料を、物価上昇や労働組合の交渉などにより一斉に底上げすることです。
しかし会社からは当然のことながら想定外だと云われるんだろうしストライキでもやろうか、労働組合にとってストはお祭りみたいなもんだし、まだやったこと無いので一度経験してみたいしね、たいがい組合員はスト権承認してくれるし（どうせストやらないだろうと思っている）スト権ちらつかせて交渉すれば、去年はあっせん申請した実績もあるし、会社も多少動揺して交渉に乗って来るかもね、会社も組合員もストやら無いと思っているだろうからほんとにスト突入したらビックリするだろうな
我ながら不謹慎な奴ですね
また暴走したとＵ取締の取りまき連中（俺は親衛隊と呼んでいる）から言われそうだけど
そろそろ春闘の準備を始めないと、組合員にはアンケート配布したので
回収待ちです、しかしアンケートの回答無茶なの多いから参考にならない物多いんだよな
今年は上部団体から、最低４５００円の賃上げ要求の指令が出ているし、内訳は去年からの社会保険料負担増と、今年からの増税分だそうです、ここ２年は定昇は成果給導入で会社から賃上げ要求無視されているし、今年はベースアップで要求する予定です。
ベースアップとは、社員の給料を、物価上昇や労働組合の交渉などにより一斉に底上げすることです。
しかし会社からは当然のことながら想定外だと云われるんだろうしストライキでもやろうか、労働組合にとってストはお祭りみたいなもんだし、まだやったこと無いので一度経験してみたいしね、たいがい組合員はスト権承認してくれるし（どうせストやらないだろうと思っている）スト権ちらつかせて交渉すれば、去年はあっせん申請した実績もあるし、会社も多少動揺して交渉に乗って来るかもね、会社も組合員もストやら無いと思っているだろうからほんとにスト突入したらビックリするだろうな
我ながら不謹慎な奴ですねまた暴走したとＵ取締の取りまき連中（俺は親衛隊と呼んでいる）から言われそうだけど 今日は有給休暇について
まずは基本的なことを
有給休暇とは
使用者は、雇用した日から起算して６か月間継続して勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者には、１０日の年休を与えなければなりません
（労働基準法第３９条第１項）。
さらに、勤続年数に応じて法律で規定されている日数の年休を与えなければなりません（同法第３９条第２項）。
これは労働日を休暇にするものですから、もともと労働日としていない休日（土・日曜日など）があっても、その他に有給での休暇を与える必要があります。
これは条件さえ充たしていれば使用者は例え社員１名でも労働者に与えなければいけません。
使用者は労働者が年次有給休暇を請求した場合、原則として、その時季に与えなければなりません（労働基準法第３９条第４項）。
業務の正常な運営を妨げる場合、使用者は他の時季に与えることが できる（これを「時季変更権」といいます）と規定しています。
ただし、使用者にも「配慮義務」があり、「時季変更権」が無制限に認められるものではありません。
使用者は、「時季変更権」を行使する前に、代替勤務者を確保したり、勤務予定を変更するなど、労働者が、
その指定した時季に年休が取れるように「配慮」することが求められます。こういった努力をせずに時季変更権を行使することは認められません。
例えば特定の期間に年次有給休暇の届出をしたとき、他の従業員と重複した場合などがありますね。
ほとんどの場合早い者勝ですが、労使協定で、抽選、順番制などを定めていれば、それに従うこととなります。
ただし、労働基準法の規定に反するものは無効となり法が優先します。
年次有給休暇の付与日数は、労働基準法（第39条）で１労働日単位を原則としていますが、半日単位も容認されています。
半日単位で年休を付与した場合の賃金については
イ） 平均賃金
ロ） 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
ハ） 健康保険法の標準報酬日額に相当する金額（労使間の書面による協定がある場合）
のいずれかの賃金の半額を支給することになります。
年休の買上げや放棄はできない
労基法第３９条第１項は「有給休暇を与えなければならない」と規定しており、労働義務が現実に消滅する日の確保がされなければならず、金銭で（買上げ）支給することでは与えたことにならない。
「本条が定める法定日数を超えて与えられている有給休暇日数部分については、買上げをしても本条違反とはならない」（S23･3･31基発第513号）
「時効や労働者の退職によって権利が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるものであって
必ずしも本条に違反するものではないが、年休取得を抑制する効果をもつようになることは好ましくない」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
下線の所が重要です、退職する時仕事の引きつぎなどで有給消化出来なくなる場合が、出てきますが会社は有給の買取は法律違反だから出来ないなどと
言うかもしれませんが、退職に限ってはＯＫです。
退職の場合には有給休暇を買い上げるという方法を取れるのです。
この時の買い上げ金額については企業によって任意に決定できます。
有給休暇を買い上げる際の値段の決め方
�〕�給休暇を取得した際に支払われる賃金を元に算定する場合
有給休暇を取得した場合には、通常、所定労働時間働いた場合に支払われる賃金。
��買い上げ金額を一定とする場合
退職者の賃金に関らず一定額で有給休暇を買い上げる方法です。
退職の場合は解雇の場合と異なり、引継ぎなどの作業が残るので有給休暇をすべて消化出来ない時に取られます。
このほかの方法として、退職日をずらして有給休暇をすべて消化させるという手段もあります。
なお、休暇権の放棄契約は無効であり、認められない。
計画年休制
労働基準法39条5項によれば、使用者は、事業場の過半数を組織する労働組合があればその組合、そうした組合がない場合には事業場の過半数を代表する者と協定を結び、年休を与える時季を定めることにより、各人の有する年休のうち5日を超える部分について、同条4項の定めによらずに、すなわち、時季指定権や時季変更権の行使というプロセスを経ずに、年休を与えることができます。このように、事業場の労使協定に基づいて計画的に年休を与えるしくみを計画年休制度といいます。
計画年休を実施するためには、(1)各労働者の年休のうち5日を超える部分を対象に、(2)労使協定により年休の実施時期に関する定めをすることが必要です。年休の実施時期は、労使協定で定めることが原則で、たとえば、事業場全体で一斉に休暇を付与する方法や、班別に交替で付与する方法などが典型的なものです。しかし、計画表を用いて個人ごとに年休日を決定することもでき、その場合には、計画表の作成時期や手続について定めれば足ります。
これはなかなか個人で有給が消化出来ない時などに会社と協定を結び有給取得を促進する方法ですが、できれば自由に有給取得出来るのが理想ですが。
最後に有給出す時によくある事
年休の利用目的を説明しなければならないか
「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」（S48･3･2最高裁第二小法廷判決）
要するに理由を尋ねないのが原則ですね。
年休は請求して使用者の承認を得なければ取得できないか
労働者が休暇の始期と終期を特定して時季指定（＝請求）したときは、使用者が適法な時季変更権を行使しないかぎり、年休が成立し当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。年休の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。（S48･3･2最高裁第二小法廷判決）
使用者が適法な時季変更権を行使しない限り、請求すれば承認の必要は無い
と言う事ですね。
まずは基本的なことを
有給休暇とは
使用者は、雇用した日から起算して６か月間継続して勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者には、１０日の年休を与えなければなりません
（労働基準法第３９条第１項）。
さらに、勤続年数に応じて法律で規定されている日数の年休を与えなければなりません（同法第３９条第２項）。
これは労働日を休暇にするものですから、もともと労働日としていない休日（土・日曜日など）があっても、その他に有給での休暇を与える必要があります。
これは条件さえ充たしていれば使用者は例え社員１名でも労働者に与えなければいけません。
使用者は労働者が年次有給休暇を請求した場合、原則として、その時季に与えなければなりません（労働基準法第３９条第４項）。
業務の正常な運営を妨げる場合、使用者は他の時季に与えることが できる（これを「時季変更権」といいます）と規定しています。
ただし、使用者にも「配慮義務」があり、「時季変更権」が無制限に認められるものではありません。
使用者は、「時季変更権」を行使する前に、代替勤務者を確保したり、勤務予定を変更するなど、労働者が、
その指定した時季に年休が取れるように「配慮」することが求められます。こういった努力をせずに時季変更権を行使することは認められません。
例えば特定の期間に年次有給休暇の届出をしたとき、他の従業員と重複した場合などがありますね。
ほとんどの場合早い者勝ですが、労使協定で、抽選、順番制などを定めていれば、それに従うこととなります。
ただし、労働基準法の規定に反するものは無効となり法が優先します。
年次有給休暇の付与日数は、労働基準法（第39条）で１労働日単位を原則としていますが、半日単位も容認されています。
半日単位で年休を付与した場合の賃金については
イ） 平均賃金
ロ） 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
ハ） 健康保険法の標準報酬日額に相当する金額（労使間の書面による協定がある場合）
のいずれかの賃金の半額を支給することになります。
年休の買上げや放棄はできない
労基法第３９条第１項は「有給休暇を与えなければならない」と規定しており、労働義務が現実に消滅する日の確保がされなければならず、金銭で（買上げ）支給することでは与えたことにならない。
「本条が定める法定日数を超えて与えられている有給休暇日数部分については、買上げをしても本条違反とはならない」（S23･3･31基発第513号）
「時効や労働者の退職によって権利が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるものであって
必ずしも本条に違反するものではないが、年休取得を抑制する効果をもつようになることは好ましくない」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
下線の所が重要です、退職する時仕事の引きつぎなどで有給消化出来なくなる場合が、出てきますが会社は有給の買取は法律違反だから出来ないなどと
言うかもしれませんが、退職に限ってはＯＫです。
退職の場合には有給休暇を買い上げるという方法を取れるのです。
この時の買い上げ金額については企業によって任意に決定できます。
有給休暇を買い上げる際の値段の決め方
�〕�給休暇を取得した際に支払われる賃金を元に算定する場合
有給休暇を取得した場合には、通常、所定労働時間働いた場合に支払われる賃金。
��買い上げ金額を一定とする場合
退職者の賃金に関らず一定額で有給休暇を買い上げる方法です。
退職の場合は解雇の場合と異なり、引継ぎなどの作業が残るので有給休暇をすべて消化出来ない時に取られます。
このほかの方法として、退職日をずらして有給休暇をすべて消化させるという手段もあります。
なお、休暇権の放棄契約は無効であり、認められない。
計画年休制
労働基準法39条5項によれば、使用者は、事業場の過半数を組織する労働組合があればその組合、そうした組合がない場合には事業場の過半数を代表する者と協定を結び、年休を与える時季を定めることにより、各人の有する年休のうち5日を超える部分について、同条4項の定めによらずに、すなわち、時季指定権や時季変更権の行使というプロセスを経ずに、年休を与えることができます。このように、事業場の労使協定に基づいて計画的に年休を与えるしくみを計画年休制度といいます。
計画年休を実施するためには、(1)各労働者の年休のうち5日を超える部分を対象に、(2)労使協定により年休の実施時期に関する定めをすることが必要です。年休の実施時期は、労使協定で定めることが原則で、たとえば、事業場全体で一斉に休暇を付与する方法や、班別に交替で付与する方法などが典型的なものです。しかし、計画表を用いて個人ごとに年休日を決定することもでき、その場合には、計画表の作成時期や手続について定めれば足ります。
これはなかなか個人で有給が消化出来ない時などに会社と協定を結び有給取得を促進する方法ですが、できれば自由に有給取得出来るのが理想ですが。
最後に有給出す時によくある事
年休の利用目的を説明しなければならないか
「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」（S48･3･2最高裁第二小法廷判決）
要するに理由を尋ねないのが原則ですね。
年休は請求して使用者の承認を得なければ取得できないか
労働者が休暇の始期と終期を特定して時季指定（＝請求）したときは、使用者が適法な時季変更権を行使しないかぎり、年休が成立し当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。年休の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。（S48･3･2最高裁第二小法廷判決）
使用者が適法な時季変更権を行使しない限り、請求すれば承認の必要は無い
と言う事ですね。
３６協定続きです。
今日は残業に就いてを、協定は１日３時間・月２５時間までです。
今週も特別時間外労働協定書が出てきましたが。何時も出てくるのは、決まった職場なんですが、他の職場が少ない訳では無いんです要するにサービス残業しているわけです。
どうも管理職の方針の違い見たいですが（怒）
現場のリーダが事務処理など付けない傾向が強いです。
これは強制されている訳では無く自発的な人が多いようです。
理由は成果主義が導入され、残業が多いと評価が下がる<能力不足>成果主義の前までは、残業多い<会社に貢献>だったんですが（苦笑）
管理職の方も人を減らされ仕事量増え残業多くなるのは当然なのに、残業増えなければ、自分の成果になる為見てみぬ振りと言うよりやらせている、やってる方も管理職のご機嫌取りたいのか<査定に影響>黙々としているし、もう馬鹿なこと止めろよ頑張っても大して良い査定貰ってないだろ！！
良い査定されているの、技術、研究、事務のイエスマン野郎だけだぞ！！！いい加減目を覚ませ、残業少ないと間接部門かろも仕事押し付けられてるし悪循環だ！！！
組合でやるしかないか、俺かなり上司に嫌われているのにさらに目の仇にされそうｗｗｗ
今日は残業に就いてを、協定は１日３時間・月２５時間までです。
今週も特別時間外労働協定書が出てきましたが。何時も出てくるのは、決まった職場なんですが、他の職場が少ない訳では無いんです要するにサービス残業しているわけです。
どうも管理職の方針の違い見たいですが（怒）
現場のリーダが事務処理など付けない傾向が強いです。
これは強制されている訳では無く自発的な人が多いようです。
理由は成果主義が導入され、残業が多いと評価が下がる<能力不足>成果主義の前までは、残業多い<会社に貢献>だったんですが（苦笑）
管理職の方も人を減らされ仕事量増え残業多くなるのは当然なのに、残業増えなければ、自分の成果になる為見てみぬ振りと言うよりやらせている、やってる方も管理職のご機嫌取りたいのか<査定に影響>黙々としているし、もう馬鹿なこと止めろよ頑張っても大して良い査定貰ってないだろ！！
良い査定されているの、技術、研究、事務のイエスマン野郎だけだぞ！！！いい加減目を覚ませ、残業少ないと間接部門かろも仕事押し付けられてるし悪循環だ！！！
組合でやるしかないか、俺かなり上司に嫌われているのにさらに目の仇にされそうｗｗｗ
管理者のＮ組合員（執行委員3年目）です、お見知りおき下さい。
Ｎ労働組合の活動・闘争・裏事情など書き込んでいく予定です。
組合プロフィール
所在地 中部地方
組合員数 ８０名ほど
上部団体 ○○○連合所属
株主 Ｍ物産100％子会社（3年前より）
会社とのバトル
第１ラウンド
3年前に成果給導入を条件に労働協約を結ぶ
1年前より労働協約の不利益変更要求される（組合は拒否）
４月に労働協約を更新せず破棄し、就業規則の不利益変更
を要求、団交を要求するが中々応じてくれず6月に入り団交
に応じたが、7月に労働基準監督所に提出すると、強行な姿勢
組合はやむなく労働委員会にあっせんを申請する。
8月にあっせん案が出される。
会社の行為は不当労働行為に当るので、もう一度時間を掛けて 団交をし労働協約を結びなさいと言う組合勝利の内容でした。
第２ラウウンドは準備中
Ｎ労働組合の活動・闘争・裏事情など書き込んでいく予定です。
組合プロフィール
所在地 中部地方
組合員数 ８０名ほど
上部団体 ○○○連合所属
株主 Ｍ物産100％子会社（3年前より）
会社とのバトル
第１ラウンド
3年前に成果給導入を条件に労働協約を結ぶ
1年前より労働協約の不利益変更要求される（組合は拒否）
４月に労働協約を更新せず破棄し、就業規則の不利益変更
を要求、団交を要求するが中々応じてくれず6月に入り団交
に応じたが、7月に労働基準監督所に提出すると、強行な姿勢
組合はやむなく労働委員会にあっせんを申請する。
8月にあっせん案が出される。
会社の行為は不当労働行為に当るので、もう一度時間を掛けて 団交をし労働協約を結びなさいと言う組合勝利の内容でした。
第２ラウウンドは準備中
