今週会社より以下のような誓約書の提出を求められました。
誓約書
2005年 月 日
○○○株式会杜
代表取締役社長○○□□殿
現住所
氏 名 印
私は、○○○株式会杜従業員として、下記事項を守り誠実に勤務することを誓い
ます。
記
1.私は2005年10〜11月に実施されたコンプライアンス研修の内容を理解し、
貴杜の就業規則、役職員行動規範等及びその他の諸規則を遵守し、誠実に勤
務すること。
2.常に修養につとめ、杜員としての体面を汚すような行為をしないこと。
3.故意または重大な過失により損害を会杜におかけしたときはその責任を負う
こと。 以上
一時期、個人情報保護法施行を理由に、従業員に外部情報漏洩の場合の損害賠償責任を負担させる「誓約書」を採るなどした事があったようですが、わが社の場合はコンプライアンスついての誓約書です。
１．２に付いては特に問題ないと思われますが、３に付いては就業規則にも書かれているし、入社時に誓約書はサイン捺印して提出している筈なんで、会社の意図する所がいまいち理解できません。
と言う事で調べてみました。
１．誓約書は法的拘束力はない。
２．会社としての必要書類としては認められているので提出を拒否することはできない。
３．その提出をしない場合は解雇の理由になる。
以上の事により提出しないのは得策ではないみたいですね、組合の対応も会社に一度、真意聞くのが一番よい方法かもしれない。
誓約書
2005年 月 日
○○○株式会杜
代表取締役社長○○□□殿
現住所
氏 名 印
私は、○○○株式会杜従業員として、下記事項を守り誠実に勤務することを誓い
ます。
記
1.私は2005年10〜11月に実施されたコンプライアンス研修の内容を理解し、
貴杜の就業規則、役職員行動規範等及びその他の諸規則を遵守し、誠実に勤
務すること。
2.常に修養につとめ、杜員としての体面を汚すような行為をしないこと。
3.故意または重大な過失により損害を会杜におかけしたときはその責任を負う
こと。 以上
一時期、個人情報保護法施行を理由に、従業員に外部情報漏洩の場合の損害賠償責任を負担させる「誓約書」を採るなどした事があったようですが、わが社の場合はコンプライアンスついての誓約書です。
１．２に付いては特に問題ないと思われますが、３に付いては就業規則にも書かれているし、入社時に誓約書はサイン捺印して提出している筈なんで、会社の意図する所がいまいち理解できません。
と言う事で調べてみました。
１．誓約書は法的拘束力はない。
２．会社としての必要書類としては認められているので提出を拒否することはできない。
３．その提出をしない場合は解雇の理由になる。
以上の事により提出しないのは得策ではないみたいですね、組合の対応も会社に一度、真意聞くのが一番よい方法かもしれない。
人事権をめぐる法律を考えます
１配置転換
・配置転換とはぺ労働者の勘務場所や職務内容を。一時的とは言えない程
度の期間にわたり変更することを言う。
・多くの企業においては、「会杜は業務上の必要がある場合、社員に配置
転換を命じることがある。」といった規定がおかれており、目常的に見
られる人事措置である。
(1)就業規則や労働協約に規定がある場合
・当該規定は法的にも有効なものと考えられる。
・しかしながら、配転命令権の濫用は許されない。
・いかなる場合に権利の濫用となるか。
・配転にそもそも業務上の必要性がない場合
・配転に業務上の必要性は認められるが、他に不当な動機や目的がある場合
・労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与え
る場合
(2)労働協約や就業規則に配転に関する規定がない場合
・労働契約に定めがあれぱそれに従う。
・労働契約にも定めがない場合には、どのように判断すべきか。契約解釈
の問題であるが、勤務場所や職務が特定されていると考えられる特別な
事情がない限り、使用者に配転命令権があると解釈されることになると
予想される。
2出向(在籍出向)
・出向(在籍出向)とは、使用者(出向元)との労働契約関係を維持した
まま(在籍)、他杜(出向先)との間で労働契約に基づきその指揮命令
に従って就労することを言う。
(1)出向命令権の法的根拠
・出向を命じるには、労働者の同意が必要と考えられているが、その同意
は、事前に包括的に与えられたものでもよいのか、さらに進んで、就業
規則の規定によることで足りるのか、といった点について、なお争われ
・出向の実態は非常に多様である。出向元と出向先が、一体的な関係にあ
る場合もあるし、まったく別の会杜であることもある。出向先での職務
内容や労働条件がほとんど同じである場合もあるし、まったく異なる場
含も・ある。多様な実態があるが故に、一連の判断基準を設定することが
難しい。
・理論的には、命令権の存否の間題と、権利行使濫用になるか否かの間
題を区別できるが、出向の場合には、配転とは異なり、命令権の存否の
判断において、多くの事件が決着をみることになる。
(2).復帰命令
・使用者が復帰命令を出した場合、労働者は原則としてそれに従う義務を負う。
(3)出向期間中の法律関係
・出向期聞中の法律関係は、出向元と出向先との出向契約による。
・使用者としての義務をどちらが負うべきかがはっきりしない場合には、
出向元と出向先が連帯して債務を負うと解するべきであろう。
・出向期間中に出向元が消滅した塩合、出向先は雇用義務を負うか。学説
上は、出向先との労働契約は、出向元との労働契約を基礎とするので、
出向元との労働契約が消滅した場合には、出向先との労働契約も消滅す
る、と解する見解がある一方、出向先との間で労働契約がある以上、出
向先は雇用責任一を負うと解する見解もある。後者の場合でも、通常、出
向契約は有期契約であるから、期間満了によ'り雇用は終了すると解される。
3転籍
・転籍とは、使用者(転籍元)との契約関係を終了させて、他社(転籍先)
との間で労働契約関係に入ることを言う。契約関係を包括的に移転する
場合と、契約関係の解消及び締結を条件付ける場合との」2つがあり得る。
・いずれの法形式をとる場合でも、労働者の同意が必要である。
・転籍と言っても、同一の;企業グループ間での転籍を頻繁に行うケースが
あり、これについてその都度の同意を必要とするかについては見解が分
かれる。
4降格
・降格には、職能資格樹度における職能資播を引老下げる降格と、役職上
の地位を引き下げる降格の2つがある。
(1)役職上の降格
・役職上の降格ドついては、裁判所は、使用者の裁量を卒く認めぢ傾向が
ある。
(2)職能資格上の降格
・職能資格の引き下げに関しては、裁判所は、一般的に厳しい制約を課す
傾向にある。
(3)職務給制度における降格
・職務給の場合、降格は、職務の変化を意味すると同時に、給与の引き下
げを意味することとなる。職能資格給における役職の引き下げも手当の
減額を伴うが、資格等級は引き下げられないため、基本給に変化はない。
他方、職務給の場合には、基本給にも影響が生じることとなる。
以上セミナーで受講したものをまとめてみました。
判例集です。
http://kobetsu.jil.go.jp/xmlhome.html
参考にして見て下さい。人事権に関しては会社側に有利な判決多いようです。
１配置転換
・配置転換とはぺ労働者の勘務場所や職務内容を。一時的とは言えない程
度の期間にわたり変更することを言う。
・多くの企業においては、「会杜は業務上の必要がある場合、社員に配置
転換を命じることがある。」といった規定がおかれており、目常的に見
られる人事措置である。
(1)就業規則や労働協約に規定がある場合
・当該規定は法的にも有効なものと考えられる。
・しかしながら、配転命令権の濫用は許されない。
・いかなる場合に権利の濫用となるか。
・配転にそもそも業務上の必要性がない場合
・配転に業務上の必要性は認められるが、他に不当な動機や目的がある場合
・労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与え
る場合
(2)労働協約や就業規則に配転に関する規定がない場合
・労働契約に定めがあれぱそれに従う。
・労働契約にも定めがない場合には、どのように判断すべきか。契約解釈
の問題であるが、勤務場所や職務が特定されていると考えられる特別な
事情がない限り、使用者に配転命令権があると解釈されることになると
予想される。
2出向(在籍出向)
・出向(在籍出向)とは、使用者(出向元)との労働契約関係を維持した
まま(在籍)、他杜(出向先)との間で労働契約に基づきその指揮命令
に従って就労することを言う。
(1)出向命令権の法的根拠
・出向を命じるには、労働者の同意が必要と考えられているが、その同意
は、事前に包括的に与えられたものでもよいのか、さらに進んで、就業
規則の規定によることで足りるのか、といった点について、なお争われ
・出向の実態は非常に多様である。出向元と出向先が、一体的な関係にあ
る場合もあるし、まったく別の会杜であることもある。出向先での職務
内容や労働条件がほとんど同じである場合もあるし、まったく異なる場
含も・ある。多様な実態があるが故に、一連の判断基準を設定することが
難しい。
・理論的には、命令権の存否の間題と、権利行使濫用になるか否かの間
題を区別できるが、出向の場合には、配転とは異なり、命令権の存否の
判断において、多くの事件が決着をみることになる。
(2).復帰命令
・使用者が復帰命令を出した場合、労働者は原則としてそれに従う義務を負う。
(3)出向期間中の法律関係
・出向期聞中の法律関係は、出向元と出向先との出向契約による。
・使用者としての義務をどちらが負うべきかがはっきりしない場合には、
出向元と出向先が連帯して債務を負うと解するべきであろう。
・出向期間中に出向元が消滅した塩合、出向先は雇用義務を負うか。学説
上は、出向先との労働契約は、出向元との労働契約を基礎とするので、
出向元との労働契約が消滅した場合には、出向先との労働契約も消滅す
る、と解する見解がある一方、出向先との間で労働契約がある以上、出
向先は雇用責任一を負うと解する見解もある。後者の場合でも、通常、出
向契約は有期契約であるから、期間満了によ'り雇用は終了すると解される。
3転籍
・転籍とは、使用者(転籍元)との契約関係を終了させて、他社(転籍先)
との間で労働契約関係に入ることを言う。契約関係を包括的に移転する
場合と、契約関係の解消及び締結を条件付ける場合との」2つがあり得る。
・いずれの法形式をとる場合でも、労働者の同意が必要である。
・転籍と言っても、同一の;企業グループ間での転籍を頻繁に行うケースが
あり、これについてその都度の同意を必要とするかについては見解が分
かれる。
4降格
・降格には、職能資格樹度における職能資播を引老下げる降格と、役職上
の地位を引き下げる降格の2つがある。
(1)役職上の降格
・役職上の降格ドついては、裁判所は、使用者の裁量を卒く認めぢ傾向が
ある。
(2)職能資格上の降格
・職能資格の引き下げに関しては、裁判所は、一般的に厳しい制約を課す
傾向にある。
(3)職務給制度における降格
・職務給の場合、降格は、職務の変化を意味すると同時に、給与の引き下
げを意味することとなる。職能資格給における役職の引き下げも手当の
減額を伴うが、資格等級は引き下げられないため、基本給に変化はない。
他方、職務給の場合には、基本給にも影響が生じることとなる。
以上セミナーで受講したものをまとめてみました。
判例集です。
http://kobetsu.jil.go.jp/xmlhome.html
参考にして見て下さい。人事権に関しては会社側に有利な判決多いようです。
今回は慈戎について考えて見ます。
�技�戎権の根拠
使用者は、いかなる法的根拠に基づいて懲戒処分をできるか。
契約当事者間は独立対等な関係であるにも関わらず、支配服従関係を想起せしめるような懲戒処分が行われる根拠は何か。
・懲戒権をめぐる2つの考え方
�〇藩兌圓狼�律と秩序を必要とする企業の運営者として当然に固有の懲戒権を有するとの考え方=固有権説。
これはさらに、懲戒権を経営権の一部に属すると捉える見解=経営権説。
�∋藩兌圓猟┣�処分は、使用者は、就業規則において懲戒の事由と手段とを明らかにし、労働者が労働契約
において明示・黙示の同意を与えている限度でのみ可能であるとする考え方=契約説。
就業規則等の根拠規定が存しない場合にも、使用者は懲戒処分できるのか。�，世硲錬豊■裡蓮�
また就業規則等において、懲戒の事由や手段を列挙している場合は。 �，世硲裡廊■錬法�
どちらとも取れるけれど、裁判所の判断次第？
どちらかに統一して欲しいが、労働者としては�△里曚Δ�納得できる。
�仰┰浸�由
(1)職務専念義務違反
労働者が労働契約にもとづきその職務を誠実に履行しなければならない義務に違反した時。
(2)施設管理権との抵触
使用者の施設（事務所、掲示板の貸与、集会所使用）を無許可利用で使用した場合
(3)企業秩序違反
就業時間外に企業外で行う労働者の行為は、私的事項であり、原則として、懲戒処分の対象とはな
らない。しかし、業務運営に支障を及ぼしたり会社の評判を著しく傷つけるなど、企業秩序を乱
す場合には懲戒事由となりうる。
労働者が企業外で会社の経営政策や労務政策を批判する内容のビラを配布した場合に、その内容が事実に反し、
会社を誹語中傷するものであれば、「会社に不利益を及ぼした行為」という懲戒事由にあたる。
(4)その他事由
・就業、業務遂行欠勤、遅刻、早退等は、労務の不提供としてそもそも賃金カットの対象となる。
無断欠勤や遅刻常習のように、服務規律違反となる場合には、懲戒事由となりうる。
タイムカードで出退勤管理をしている場合のタイムレコーダーの不正打刻も懲戒事由となりうる。
労働者が職務に関連して行った横領・贈賄等の犯罪行為も懲戒事由にあたる。
勤務中の飲酒、競業行為への従事、セクシヤル・ハラスメント等も、懲戒事由にあたる。
・業務命令違反業務命令には、時間外労働命令、配転等の人事異動関係の命令等がある。この業務命令拒否が、懲戒処分の対象となる。
これらが懲戒事由にあたるかは、業務命令が正当であるか否かによる。
・経歴詐称
採用時に学歴、職歴や犯罪歴などを秘匿したり、または虚偽の申告をしたこと。
かなりの懲戒の理由が有りますが、ほとんどが、就業規則に明記されている筈なので、よく眼を通しておきましょう。
え！！就業規則見たこと無いまえに就業規則に付いては記事に書きましたので見てください。
�慶┣�処分の種類
・謹責、戒告処分
・始末書提出処分
始末書の提出が命じられても、これを拒否してもそれを理由にして さらに懲戒処分を科す事は出来ない。
・減給処分
・出勤停止処分
通常その期間中は賃金は支給されない。
・懲戒解雇
�個┣�処分の有効性
・二重処分の禁止
同一事件に対して２回処分を行う事は許されない。
・平等取り扱い
懲戒処分は同様の事例について先例を踏まえてなされる。
・相当性
使用者が当該行為の情状を適切に酌量しないで重すぎる量刑をした場合は、懲戒権を濫用したものと
されることが多い。
・適正手続
労働者に弁明の機会を与えなければならない。
以上が懲戒についてセミナーで受講したものをまとめてみました。
会社はリストラなどを行う時に強引に懲戒を行う事が多いと聞きます。
そんな時慌てないように知識を身に付けておきましょう。
�技�戎権の根拠
使用者は、いかなる法的根拠に基づいて懲戒処分をできるか。
契約当事者間は独立対等な関係であるにも関わらず、支配服従関係を想起せしめるような懲戒処分が行われる根拠は何か。
・懲戒権をめぐる2つの考え方
�〇藩兌圓狼�律と秩序を必要とする企業の運営者として当然に固有の懲戒権を有するとの考え方=固有権説。
これはさらに、懲戒権を経営権の一部に属すると捉える見解=経営権説。
�∋藩兌圓猟┣�処分は、使用者は、就業規則において懲戒の事由と手段とを明らかにし、労働者が労働契約
において明示・黙示の同意を与えている限度でのみ可能であるとする考え方=契約説。
就業規則等の根拠規定が存しない場合にも、使用者は懲戒処分できるのか。�，世硲錬豊■裡蓮�
また就業規則等において、懲戒の事由や手段を列挙している場合は。 �，世硲裡廊■錬法�
どちらとも取れるけれど、裁判所の判断次第？
どちらかに統一して欲しいが、労働者としては�△里曚Δ�納得できる。
�仰┰浸�由
(1)職務専念義務違反
労働者が労働契約にもとづきその職務を誠実に履行しなければならない義務に違反した時。
(2)施設管理権との抵触
使用者の施設（事務所、掲示板の貸与、集会所使用）を無許可利用で使用した場合
(3)企業秩序違反
就業時間外に企業外で行う労働者の行為は、私的事項であり、原則として、懲戒処分の対象とはな
らない。しかし、業務運営に支障を及ぼしたり会社の評判を著しく傷つけるなど、企業秩序を乱
す場合には懲戒事由となりうる。
労働者が企業外で会社の経営政策や労務政策を批判する内容のビラを配布した場合に、その内容が事実に反し、
会社を誹語中傷するものであれば、「会社に不利益を及ぼした行為」という懲戒事由にあたる。
(4)その他事由
・就業、業務遂行欠勤、遅刻、早退等は、労務の不提供としてそもそも賃金カットの対象となる。
無断欠勤や遅刻常習のように、服務規律違反となる場合には、懲戒事由となりうる。
タイムカードで出退勤管理をしている場合のタイムレコーダーの不正打刻も懲戒事由となりうる。
労働者が職務に関連して行った横領・贈賄等の犯罪行為も懲戒事由にあたる。
勤務中の飲酒、競業行為への従事、セクシヤル・ハラスメント等も、懲戒事由にあたる。
・業務命令違反業務命令には、時間外労働命令、配転等の人事異動関係の命令等がある。この業務命令拒否が、懲戒処分の対象となる。
これらが懲戒事由にあたるかは、業務命令が正当であるか否かによる。
・経歴詐称
採用時に学歴、職歴や犯罪歴などを秘匿したり、または虚偽の申告をしたこと。
かなりの懲戒の理由が有りますが、ほとんどが、就業規則に明記されている筈なので、よく眼を通しておきましょう。
え！！就業規則見たこと無いまえに就業規則に付いては記事に書きましたので見てください。
�慶┣�処分の種類
・謹責、戒告処分
・始末書提出処分
始末書の提出が命じられても、これを拒否してもそれを理由にして さらに懲戒処分を科す事は出来ない。
・減給処分
・出勤停止処分
通常その期間中は賃金は支給されない。
・懲戒解雇
�個┣�処分の有効性
・二重処分の禁止
同一事件に対して２回処分を行う事は許されない。
・平等取り扱い
懲戒処分は同様の事例について先例を踏まえてなされる。
・相当性
使用者が当該行為の情状を適切に酌量しないで重すぎる量刑をした場合は、懲戒権を濫用したものと
されることが多い。
・適正手続
労働者に弁明の機会を与えなければならない。
以上が懲戒についてセミナーで受講したものをまとめてみました。
会社はリストラなどを行う時に強引に懲戒を行う事が多いと聞きます。
そんな時慌てないように知識を身に付けておきましょう。
今日は解雇に付いて考えます。
�＿鮓曄廚箸�使用者が労働者に対してなす、労働契約を解約する一方的意思表示のことをいう。そして、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇等、の種類がある。
解約であることから、期間の途中であことが前提。
��雇用関係の終了
辞職 労働者が使用者に対してなす、労働契約を解約する一方的意思表示。
労働契約の合意解約 使用者と労働者が、労働契約を解約することを合意し、これにより 労働契約が終了すること。
定年 労働者がある一定年齢に達した場合に、労働契約が終了すること。
雇い止め 期間を定めて労働契約が締結された場合に、その期間満了によって労働契約が(自動的に)終了すること。
採用内定取消 労働者が、ある会社に採用される旨の意思表示を、使用者から受けたにもかかわらず(内定)、その意思表示を使用者が取り消すこと。
本採用拒否 労働者が、試用期間満了後、本採用を拒否されること。
雇い止めに関しては
http://www.ne.jp/asahi/21c/union/news/no45/06re_yatodo.html ここを参考に
普通解雇
�＿鮓杆⇒�用法理
立証責任について労働者側にあるしかし、裁判例は、実際上、使用者側に解雇の合理的理由の主張立証を求めている。
実際にどのような解雇理由が争われているか?
労働能カの欠如(職務速行能力欠如、病気・障害)
職務不適格性(勤務成績、勤務態度が不良である場合)
職務命令違反(配転、出向等、業務命令の拒否)
職務義務違反(無断欠勤、職務憐怠、その他職務上の義務不遵守)
職場規律達反(非達行為)
経歴詐称
組合活動、争議行為等の行為
解雇権濫用に付いては
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/kaiseiroudou/ここを参考に
整理解雇の4要件
I 人員削減の必要性
倒産必至ということまでは要求されない。本当にそのような必要性が存在し、高度の経営困難があり、企業運営上やむをえないといえる場合であることが必要。ただ、基本的に企業の判断が尊重されることが多い。
�供／涌�削減手段としての整理解雇の妥当性
これは別名解雇回避努力義務である。前記の雇用調整の努力をしないでなした整理解雇は無効とされることが多い。
皿 被解雇者選定の妥当性
労働者に与える影響等を考慮しながら、年齢、勤続年数、勤務成績、職種等が考慮される。
�検ー蠡海�の相当性
労働組合または労働者に対して、整理解雇の必要性、規模、時期、方法に関して納得を得るための説明協議を十分に行ったか否かが検討される。
解雇の手続的規整(労基法20条)
30目前以上の解雇予告or30日分以上の予告手当の支払を義務づけたもの
民法627条の14日の予告期間をのばしたものである、といえる。予告期間と予告手当期間は総計で30日以上であればよい。
予告義務が免除される(即時解雇できる)のは次の場合
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大又は悪質な義務違反・背信行為が労働者にある場合とされる。
以上であって行政官庁=労基署の認定を受けた場合(労基法20条3項)。
労基法20条が適用されないのは次の場合。
日日雇用者、二ヶ月以内の期間雇用者、季節的業務従事者で四ヶ月以内の期間雇用者、試用期間中の者(労基法21条)。但し一定の場合には適用(同条但書)。ちなみに、労基法が適用されるのは、「労働者」であることが前提となる(労基法9条)。
違反の場合
刑事面六ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金(労基法119条1項)
付加金使用者が支払うべき金額と同一金額の支払(労基法114条)
解雇無効
なされた解雇の意思表示が無効であるということ。
無効である結果、解雇の意思表示がないことになり、労働契約は継続して存続することになる。ただ使用者としては、まったく「元通り」にする必要はない。
解雇無効が生じるのは、解雇権が濫用してなされたと判断される場合だけではなく、就業規則、労働協約の解雇手続に達反した場合、法律上禁止された解雇がなされた場合もそうである(後者の場合は、民法90条達反ということに)。
労働法セミナーで受講した事を簡単にまとめて見ました。
感想は法律は一言難解だ（苦笑）
実際問題、法律で労働者は守られるのか疑問を感じます。
結局会社は弱い所をターゲットにするだろうし。
殆んどの人は労働法など知らない。
国は最低限の労働法を学校教育でするべきだと思う。
�＿鮓曄廚箸�使用者が労働者に対してなす、労働契約を解約する一方的意思表示のことをいう。そして、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇等、の種類がある。
解約であることから、期間の途中であことが前提。
��雇用関係の終了
辞職 労働者が使用者に対してなす、労働契約を解約する一方的意思表示。
労働契約の合意解約 使用者と労働者が、労働契約を解約することを合意し、これにより 労働契約が終了すること。
定年 労働者がある一定年齢に達した場合に、労働契約が終了すること。
雇い止め 期間を定めて労働契約が締結された場合に、その期間満了によって労働契約が(自動的に)終了すること。
採用内定取消 労働者が、ある会社に採用される旨の意思表示を、使用者から受けたにもかかわらず(内定)、その意思表示を使用者が取り消すこと。
本採用拒否 労働者が、試用期間満了後、本採用を拒否されること。
雇い止めに関しては
http://www.ne.jp/asahi/21c/union/news/no45/06re_yatodo.html ここを参考に
普通解雇
�＿鮓杆⇒�用法理
立証責任について労働者側にあるしかし、裁判例は、実際上、使用者側に解雇の合理的理由の主張立証を求めている。
実際にどのような解雇理由が争われているか?
労働能カの欠如(職務速行能力欠如、病気・障害)
職務不適格性(勤務成績、勤務態度が不良である場合)
職務命令違反(配転、出向等、業務命令の拒否)
職務義務違反(無断欠勤、職務憐怠、その他職務上の義務不遵守)
職場規律達反(非達行為)
経歴詐称
組合活動、争議行為等の行為
解雇権濫用に付いては
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/kaiseiroudou/ここを参考に
整理解雇の4要件
I 人員削減の必要性
倒産必至ということまでは要求されない。本当にそのような必要性が存在し、高度の経営困難があり、企業運営上やむをえないといえる場合であることが必要。ただ、基本的に企業の判断が尊重されることが多い。
�供／涌�削減手段としての整理解雇の妥当性
これは別名解雇回避努力義務である。前記の雇用調整の努力をしないでなした整理解雇は無効とされることが多い。
皿 被解雇者選定の妥当性
労働者に与える影響等を考慮しながら、年齢、勤続年数、勤務成績、職種等が考慮される。
�検ー蠡海�の相当性
労働組合または労働者に対して、整理解雇の必要性、規模、時期、方法に関して納得を得るための説明協議を十分に行ったか否かが検討される。
解雇の手続的規整(労基法20条)
30目前以上の解雇予告or30日分以上の予告手当の支払を義務づけたもの
民法627条の14日の予告期間をのばしたものである、といえる。予告期間と予告手当期間は総計で30日以上であればよい。
予告義務が免除される(即時解雇できる)のは次の場合
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大又は悪質な義務違反・背信行為が労働者にある場合とされる。
以上であって行政官庁=労基署の認定を受けた場合(労基法20条3項)。
労基法20条が適用されないのは次の場合。
日日雇用者、二ヶ月以内の期間雇用者、季節的業務従事者で四ヶ月以内の期間雇用者、試用期間中の者(労基法21条)。但し一定の場合には適用(同条但書)。ちなみに、労基法が適用されるのは、「労働者」であることが前提となる(労基法9条)。
違反の場合
刑事面六ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金(労基法119条1項)
付加金使用者が支払うべき金額と同一金額の支払(労基法114条)
解雇無効
なされた解雇の意思表示が無効であるということ。
無効である結果、解雇の意思表示がないことになり、労働契約は継続して存続することになる。ただ使用者としては、まったく「元通り」にする必要はない。
解雇無効が生じるのは、解雇権が濫用してなされたと判断される場合だけではなく、就業規則、労働協約の解雇手続に達反した場合、法律上禁止された解雇がなされた場合もそうである(後者の場合は、民法90条達反ということに)。
労働法セミナーで受講した事を簡単にまとめて見ました。
感想は法律は一言難解だ（苦笑）
実際問題、法律で労働者は守られるのか疑問を感じます。
結局会社は弱い所をターゲットにするだろうし。
殆んどの人は労働法など知らない。
国は最低限の労働法を学校教育でするべきだと思う。
今回のセミナーの内容は企業再編と労働組合の合併・解散をめぐる法的問題点で最近でも村上ファンドや楽天のＴ＆Ｂが世間を騒がせていますが、労働組合の視点からの講義です。
労働組合法とは
http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM
企業再編の手法の多様化
1 合併 事業の統合
2 営業譲渡 事業の売却・事業の統廃合
3 会社分割 事集の分曝・事集の読合
4 株式買収 (第三者割当増資・社債の株式化などによる)会社支配
5 業務委託・経営委任 アウトソーシング・下講化
6 持株会社 株式支配による子会社の統括・統合
7 事業所の縮小・統廃合 事業のリストラ
8 解散・新会社の設立 事業の専出発
9 MB0(マネージメント・バイ・アウト) 特定事業の内部者に独立
10 資本提携(株式相互保有・第三者割当 経営参加と役員遣
による株式引受)
11 業務提携 新規分野・製造・販売サービ ス・技術開発などの提携
12 合弁会社の設立 ジョイントベンチャーなど
13 社内カンパニー制 法人化・非法人化のまま
かなりの種類の再編有りますがこの内2・4は内の組合も経験しました。
２.は前の親会社から営業権と共に営業マンもわが社に移って来ました。
４.Ｍ物産の100％子会社化（前30％持株）
組合としてはそれ程の影響は無かったですが、組合無視の傾向にはなりました。
企業再編にともなう労働組合の解散
労働組合の解散
(1)規約で定めた解散事由の発生(労組法10条1号)
(2)組合員又は構成団体の4分の3以上の多数による総会の決議(同2号)
労働組合の解散登記手続(法人格を有する場合)
(1)解散したら2週間以内に解散登記しなけれぱならない(労組法施行令5条)。
(2)登記申請書には、解散した旨、解散の原由および年月目を記載する(民法
77条1項)。その際、解散の事由を証する書面(大会議事録など)を添付す
ることを要する(労組法施行令10条)。解散登記と同時に、清算人の氏名、
住所の登記(清算人就任の登記)を要する(民法77条1項)。清算人には、
一般に執行委員長(:代表者)が就任するが、代表者が清算人にならない場
合には清算人の資格を証する書面を添付しなければならない(労組法施行令
10条)。
（3)清算人の職務は、�仝縮海侶詢察↓∈銚△亮萠�ておよび債務の弁済、��残
余財産の引渡である。清算人は、この職務を行うために必要な一切の行為を
することができる(民法78条、労組法12条2項)。
清算人は、就職の目より2ヵ月内に少なくとも3回、官報に公告して、債
権者に、2ヵ月を下ることのない期間内に請求の申出をするように催告しな
けれぱならない(民法79条、労組法12条2項)。官報への公告は、政府刊
行物センターなどで受け付ける。
債務超過の場合には、清算人は直ちに破産の申立をしなけれぱならない(民
法81条、労組法12条2項)。
清算中の労働組合は、裁判所の(後見的な)監督に服し(民法82条1項、
労組法12条2項)、清算が結了した場合その旨を主務官庁(→厚生労働省政
策統括官労政担当参事官室)に届けなけれぱならない(民法83条、労組法
12条2項)。清算結了の目から2週間以内に清算結了の登記をしなければな
らない(労組法施行令6条)。
(4)法人格を有しない場合は、単に組合大会で解散を決議し、財産を処分して、
終了する場合が多い。
組合財産の処理(法人格を有する場合)
法律上の規程(労組法12条2項による民法72条の準用)
組合財産の処理(法人格なき労働組合の場合)
組合財産は、組合員の総有
企業合併にともなう労働組合の組織変動
労働組合の合併
労働組合の合併にともなう財産の扱い
労働組合の合併後、法人格のある労働組合の場合には法人の所有となり、
法人格がない場合は組合員全員の総有となり、権利は等しくなる。
労働組合の合併にともなう労働協約の調整
(1)労働条件を定めた労働協約の調整
(2)組合員の範囲、ユニオンショップ等を定めた労働協約の調整
企業合併にともなう親睦会と労働組合との関係
純粋持株会社化と労働組合の組織変動
会社分割と労働組合の組織変動
以上がセミナーの内容でした。
最近周りのコンビナートがＭ物産の子会社化が進んで、合併が行われる噂なので、大変参考になりました。
皆さんの会社もいつ何時吸収合併なんて事になるか分りませんよ
下の東急観光は株式を売却されて、国会でも取り上げられた程の不当労働行為されています。
東急観光労働組合不当労働行為
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/05/s0527-8e.html#top
労働組合法とは
http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM
企業再編の手法の多様化
1 合併 事業の統合
2 営業譲渡 事業の売却・事業の統廃合
3 会社分割 事集の分曝・事集の読合
4 株式買収 (第三者割当増資・社債の株式化などによる)会社支配
5 業務委託・経営委任 アウトソーシング・下講化
6 持株会社 株式支配による子会社の統括・統合
7 事業所の縮小・統廃合 事業のリストラ
8 解散・新会社の設立 事業の専出発
9 MB0(マネージメント・バイ・アウト) 特定事業の内部者に独立
10 資本提携(株式相互保有・第三者割当 経営参加と役員遣
による株式引受)
11 業務提携 新規分野・製造・販売サービ ス・技術開発などの提携
12 合弁会社の設立 ジョイントベンチャーなど
13 社内カンパニー制 法人化・非法人化のまま
かなりの種類の再編有りますがこの内2・4は内の組合も経験しました。
２.は前の親会社から営業権と共に営業マンもわが社に移って来ました。
４.Ｍ物産の100％子会社化（前30％持株）
組合としてはそれ程の影響は無かったですが、組合無視の傾向にはなりました。
企業再編にともなう労働組合の解散
労働組合の解散
(1)規約で定めた解散事由の発生(労組法10条1号)
(2)組合員又は構成団体の4分の3以上の多数による総会の決議(同2号)
労働組合の解散登記手続(法人格を有する場合)
(1)解散したら2週間以内に解散登記しなけれぱならない(労組法施行令5条)。
(2)登記申請書には、解散した旨、解散の原由および年月目を記載する(民法
77条1項)。その際、解散の事由を証する書面(大会議事録など)を添付す
ることを要する(労組法施行令10条)。解散登記と同時に、清算人の氏名、
住所の登記(清算人就任の登記)を要する(民法77条1項)。清算人には、
一般に執行委員長(:代表者)が就任するが、代表者が清算人にならない場
合には清算人の資格を証する書面を添付しなければならない(労組法施行令
10条)。
（3)清算人の職務は、�仝縮海侶詢察↓∈銚△亮萠�ておよび債務の弁済、��残
余財産の引渡である。清算人は、この職務を行うために必要な一切の行為を
することができる(民法78条、労組法12条2項)。
清算人は、就職の目より2ヵ月内に少なくとも3回、官報に公告して、債
権者に、2ヵ月を下ることのない期間内に請求の申出をするように催告しな
けれぱならない(民法79条、労組法12条2項)。官報への公告は、政府刊
行物センターなどで受け付ける。
債務超過の場合には、清算人は直ちに破産の申立をしなけれぱならない(民
法81条、労組法12条2項)。
清算中の労働組合は、裁判所の(後見的な)監督に服し(民法82条1項、
労組法12条2項)、清算が結了した場合その旨を主務官庁(→厚生労働省政
策統括官労政担当参事官室)に届けなけれぱならない(民法83条、労組法
12条2項)。清算結了の目から2週間以内に清算結了の登記をしなければな
らない(労組法施行令6条)。
(4)法人格を有しない場合は、単に組合大会で解散を決議し、財産を処分して、
終了する場合が多い。
組合財産の処理(法人格を有する場合)
法律上の規程(労組法12条2項による民法72条の準用)
組合財産の処理(法人格なき労働組合の場合)
組合財産は、組合員の総有
企業合併にともなう労働組合の組織変動
労働組合の合併
労働組合の合併にともなう財産の扱い
労働組合の合併後、法人格のある労働組合の場合には法人の所有となり、
法人格がない場合は組合員全員の総有となり、権利は等しくなる。
労働組合の合併にともなう労働協約の調整
(1)労働条件を定めた労働協約の調整
(2)組合員の範囲、ユニオンショップ等を定めた労働協約の調整
企業合併にともなう親睦会と労働組合との関係
純粋持株会社化と労働組合の組織変動
会社分割と労働組合の組織変動
以上がセミナーの内容でした。
最近周りのコンビナートがＭ物産の子会社化が進んで、合併が行われる噂なので、大変参考になりました。
皆さんの会社もいつ何時吸収合併なんて事になるか分りませんよ
下の東急観光は株式を売却されて、国会でも取り上げられた程の不当労働行為されています。
東急観光労働組合不当労働行為
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/05/s0527-8e.html#top
