会社では労働組合の執行部として株主と対立、私生活では株主として会社の業績をチェックなんか矛盾してす。 たまに趣味のゲーム・映画の事書いていきます。
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10月に5回の労働法セミナー今日で終わった
一ヶ月に5回の受講なのに凄く疲れました仕事してたほうが好かった。
俺は本当に勉強嫌いなのが好くわかりました
仕事終わってから夜学に行ってる人ってスゴイ!!
11月もセミナーあるけど今回はパスだ~
ほんとに根性ナシ・怠け者なんとでも言ってくれ
ただ組合から日当と手当て出るんで、こずかいになるんだけど。
今回はただのグチです
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人事権をめぐる法律を考えます

1配置転換
・配置転換とはぺ労働者の勘務場所や職務内容を。一時的とは言えない程
度の期間にわたり変更することを言う。

・多くの企業においては、「会杜は業務上の必要がある場合、社員に配置
転換を命じることがある。」といった規定がおかれており、目常的に見
られる人事措置である。

(1)就業規則や労働協約に規定がある場合
・当該規定は法的にも有効なものと考えられる。
・しかしながら、配転命令権の濫用は許されない。
・いかなる場合に権利の濫用となるか。
  ・配転にそもそも業務上の必要性がない場合
  ・配転に業務上の必要性は認められるが、他に不当な動機や目的がある場合
  ・労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与え
   る場合

(2)労働協約や就業規則に配転に関する規定がない場合
・労働契約に定めがあれぱそれに従う。
・労働契約にも定めがない場合には、どのように判断すべきか。契約解釈
 の問題であるが、勤務場所や職務が特定されていると考えられる特別な
 事情がない限り、使用者に配転命令権があると解釈されることになると
 予想される。

2出向(在籍出向)
 ・出向(在籍出向)とは、使用者(出向元)との労働契約関係を維持した
  まま(在籍)、他杜(出向先)との間で労働契約に基づきその指揮命令
  に従って就労することを言う。
(1)出向命令権の法的根拠
 ・出向を命じるには、労働者の同意が必要と考えられているが、その同意
  は、事前に包括的に与えられたものでもよいのか、さらに進んで、就業
  規則の規定によることで足りるのか、といった点について、なお争われ
 ・出向の実態は非常に多様である。出向元と出向先が、一体的な関係にあ
  る場合もあるし、まったく別の会杜であることもある。出向先での職務
  内容や労働条件がほとんど同じである場合もあるし、まったく異なる場
  含も・ある。多様な実態があるが故に、一連の判断基準を設定することが
  難しい。
 ・理論的には、命令権の存否の間題と、権利行使濫用になるか否かの間
  題を区別できるが、出向の場合には、配転とは異なり、命令権の存否の
  判断において、多くの事件が決着をみることになる。
(2).復帰命令
  ・使用者が復帰命令を出した場合、労働者は原則としてそれに従う義務を負う。
   (3)出向期間中の法律関係

  ・出向期聞中の法律関係は、出向元と出向先との出向契約による。
  ・使用者としての義務をどちらが負うべきかがはっきりしない場合には、
   出向元と出向先が連帯して債務を負うと解するべきであろう。
  ・出向期間中に出向元が消滅した塩合、出向先は雇用義務を負うか。学説
   上は、出向先との労働契約は、出向元との労働契約を基礎とするので、
   出向元との労働契約が消滅した場合には、出向先との労働契約も消滅す
   る、と解する見解がある一方、出向先との間で労働契約がある以上、出
   向先は雇用責任一を負うと解する見解もある。後者の場合でも、通常、出
   向契約は有期契約であるから、期間満了によ'り雇用は終了すると解される。

3転籍
  ・転籍とは、使用者(転籍元)との契約関係を終了させて、他社(転籍先)
   との間で労働契約関係に入ることを言う。契約関係を包括的に移転する
   場合と、契約関係の解消及び締結を条件付ける場合との」2つがあり得る。
  ・いずれの法形式をとる場合でも、労働者の同意が必要である。
  ・転籍と言っても、同一の;企業グループ間での転籍を頻繁に行うケースが
   あり、これについてその都度の同意を必要とするかについては見解が分
   かれる。
4降格
  ・降格には、職能資格樹度における職能資播を引老下げる降格と、役職上
   の地位を引き下げる降格の2つがある。
(1)役職上の降格
  ・役職上の降格ドついては、裁判所は、使用者の裁量を卒く認めぢ傾向が
   ある。
(2)職能資格上の降格
  ・職能資格の引き下げに関しては、裁判所は、一般的に厳しい制約を課す
   傾向にある。
(3)職務給制度における降格
  ・職務給の場合、降格は、職務の変化を意味すると同時に、給与の引き下
   げを意味することとなる。職能資格給における役職の引き下げも手当の
   減額を伴うが、資格等級は引き下げられないため、基本給に変化はない。
   他方、職務給の場合には、基本給にも影響が生じることとなる。

以上セミナーで受講したものをまとめてみました。
判例集です。
http://kobetsu.jil.go.jp/xmlhome.html
参考にして見て下さい。人事権に関しては会社側に有利な判決多いようです。
28~29日と社内旅行(会社は研修旅行言ってます)
今回は近場だったので午前中は仕事、午後から出発予定
で工場見学後、ホテルへという日程でした。
工場見学終了まではアルコール禁止ここまでは、分るんだけど
前日に突然ジーンズ・ポロシャツ・サンダルは禁止と、スラックス・エリ付のシャツ・ジャケット着用と管理職にメールが入ってきたみたいで
どんな服装想像しますか
やはり管理職さんによって、捉え方はまちまちでスーツ着てくる所や、
カジュアルな綿パン・シャツ・カバーオルの所ありと、なかなかバラエティーにとんでました
最近は社内旅行はバスで皆揃って行動するのに意義があると、前は現地集・現地解散、宴会でればOKだったんですが、また行きたくなければ有給出せば良かったし、今はわざと仕事出さすように管理職に圧力掛けて旅行参加させるように努力なさっているみたいですが工場長様、そこまでする必要あるんですか? 社長のご機嫌取るために

今日はの中会社の経費でゴルフご苦労様です上層部の皆様

今回は慈戎について考えて見ます。

Ⅰ慈戎権の根拠
使用者は、いかなる法的根拠に基づいて懲戒処分をできるか。
契約当事者間は独立対等な関係であるにも関わらず、支配服従関係を想起せしめるような懲戒処分が行われる根拠は何か。
・懲戒権をめぐる2つの考え方
①使用者は規律と秩序を必要とする企業の運営者として当然に固有の懲戒権を有するとの考え方=固有権説
これはさらに、懲戒権を経営権の一部に属すると捉える見解=経営権説
②使用者の懲戒処分は、使用者は、就業規則において懲戒の事由と手段とを明らかにし、労働者が労働契約
において明示・黙示の同意を与えている限度でのみ可能であるとする考え方=契約説

就業規則等の根拠規定が存しない場合にも、使用者は懲戒処分できるのか。①だとOK②NO?
また就業規則等において、懲戒の事由や手段を列挙している場合は。     ①だとNO②OK?
どちらとも取れるけれど、裁判所の判断次第?
どちらかに統一して欲しいが、労働者としては②のほうが納得できる。


Ⅱ懲戎事由
(1)職務専念義務違反
労働者が労働契約にもとづきその職務を誠実に履行しなければならない義務に違反した時。
(2)施設管理権との抵触
使用者の施設(事務所、掲示板の貸与、集会所使用)を無許可利用で使用した場合
(3)企業秩序違反
就業時間外に企業外で行う労働者の行為は、私的事項であり、原則として、懲戒処分の対象とはな
らない。しかし、業務運営に支障を及ぼしたり会社の評判を著しく傷つけるなど、企業秩序を乱
す場合には懲戒事由となりうる。

労働者が企業外で会社の経営政策や労務政策を批判する内容のビラを配布した場合に、その内容が事実に反し、
会社を誹語中傷するものであれば、「会社に不利益を及ぼした行為」という懲戒事由にあたる。

(4)その他事由
・就業、業務遂行欠勤、遅刻、早退等は、労務の不提供としてそもそも賃金カットの対象となる。
無断欠勤や遅刻常習のように、服務規律違反となる場合には、懲戒事由となりうる。
タイムカードで出退勤管理をしている場合のタイムレコーダーの不正打刻も懲戒事由となりうる。
労働者が職務に関連して行った横領・贈賄等の犯罪行為も懲戒事由にあたる。
勤務中の飲酒、競業行為への従事、セクシヤル・ハラスメント等も、懲戒事由にあたる。
・業務命令違反業務命令には、時間外労働命令、配転等の人事異動関係の命令等がある。この業務命令拒否が、懲戒処分の対象となる。
これらが懲戒事由にあたるかは、業務命令が正当であるか否かによる。
・経歴詐称
採用時に学歴、職歴や犯罪歴などを秘匿したり、または虚偽の申告をしたこと。

かなりの懲戒の理由が有りますが、ほとんどが、就業規則に明記されている筈なので、よく眼を通しておきましょう。
え!!就業規則見たこと無いまえに就業規則に付いては記事に書きましたので見てください。


Ⅲ懲戒処分の種類
・謹責、戒告処分
・始末書提出処分
  始末書の提出が命じられても、これを拒否してもそれを理由にして  さらに懲戒処分を科す事は出来ない。
・減給処分
・出勤停止処分
  通常その期間中は賃金は支給されない。
・懲戒解雇

Ⅳ懲戒処分の有効性
・二重処分の禁止
  同一事件に対して2回処分を行う事は許されない。
・平等取り扱い
  懲戒処分は同様の事例について先例を踏まえてなされる。
・相当性
  使用者が当該行為の情状を適切に酌量しないで重すぎる量刑をした場合は、懲戒権を濫用したものと
  されることが多い。
・適正手続
  労働者に弁明の機会を与えなければならない。

以上が懲戒についてセミナーで受講したものをまとめてみました。
会社はリストラなどを行う時に強引に懲戒を行う事が多いと聞きます。
そんな時慌てないように知識を身に付けておきましょう







今日の朝礼何時もの事だが皆疲れきった表情
まあ、人員減らされたうえ仕事量増えてるから仕方ないか、さらに追い討ちを掛ける様に一人風邪でダウンと来た、人手出が足りないですと上にはっきり言ってくれよ課長さん、でないとまた組合から言わなくちゃならないんだけどと考えてたら、月例点検や職場ミーティングの話を、これからは忙しくても時間をやり繰りして実行できるようにしますと俺の方をどこと無く睨むように、おーい誤解してるよ、今回労経協議会でうちの職場の事取り上げたの俺じゃないよ!!
また俺の査定下げる気だな

今日は解雇に付いて考えます。
①解雇」とは使用者が労働者に対してなす、労働契約を解約する一方的意思表示のことをいう。そして、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇等、の種類がある。
解約であることから、期間の途中であことが前提。

②雇用関係の終了
辞職            労働者が使用者に対してなす、労働契約を解約する一方的意思表示。
労働契約の合意解約  使用者と労働者が、労働契約を解約することを合意し、これにより    労働契約が終了すること。
定年            労働者がある一定年齢に達した場合に、労働契約が終了すること。
雇い止め         期間を定めて労働契約が締結された場合に、その期間満了によって労働契約が(自動的に)終了すること。
採用内定取消      労働者が、ある会社に採用される旨の意思表示を、使用者から受けたにもかかわらず(内定)、その意思表示を使用者が取り消すこと。
本採用拒否       労働者が、試用期間満了後、本採用を拒否されること。
雇い止めに関しては
http://www.ne.jp/asahi/21c/union/news/no45/06re_yatodo.html ここを参考に


    普通解雇  
①解雇権濫用法理
立証責任について労働者側にあるしかし、裁判例は、実際上、使用者側に解雇の合理的理由の主張立証を求めている。
実際にどのような解雇理由が争われているか?
労働能カの欠如(職務速行能力欠如、病気・障害)
職務不適格性(勤務成績、勤務態度が不良である場合)
職務命令違反(配転、出向等、業務命令の拒否)
職務義務違反(無断欠勤、職務憐怠、その他職務上の義務不遵守)
職場規律達反(非達行為)
経歴詐称
組合活動、争議行為等の行為

解雇権濫用に付いては
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/kaiseiroudou/ここを参考に

整理解雇の4要件
I 人員削減の必要性
倒産必至ということまでは要求されない。本当にそのような必要性が存在し、高度の経営困難があり、企業運営上やむをえないといえる場合であることが必要。ただ、基本的に企業の判断が尊重されることが多い。
Ⅱ 人員削減手段としての整理解雇の妥当性
これは別名解雇回避努力義務である。前記の雇用調整の努力をしないでなした整理解雇は無効とされることが多い。
皿 被解雇者選定の妥当性
労働者に与える影響等を考慮しながら、年齢、勤続年数、勤務成績、職種等が考慮される。
Ⅳ 手続きの相当性
労働組合または労働者に対して、整理解雇の必要性、規模、時期、方法に関して納得を得るための説明協議を十分に行ったか否かが検討される。
解雇の手続的規整(労基法20条)  
30目前以上の解雇予告or30日分以上の予告手当の支払を義務づけたもの
民法627条の14日の予告期間をのばしたものである、といえる。予告期間と予告手当期間は総計で30日以上であればよい。
予告義務が免除される(即時解雇できる)のは次の場合
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大又は悪質な義務違反・背信行為が労働者にある場合とされる。
以上であって行政官庁=労基署の認定を受けた場合(労基法20条3項)。

労基法20条が適用されないのは次の場合。
日日雇用者、二ヶ月以内の期間雇用者、季節的業務従事者で四ヶ月以内の期間雇用者、試用期間中の者(労基法21条)。但し一定の場合には適用(同条但書)。ちなみに、労基法が適用されるのは、「労働者」であることが前提となる(労基法9条)。
違反の場合
刑事面六ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金(労基法119条1項)
付加金使用者が支払うべき金額と同一金額の支払(労基法114条)
解雇無効
なされた解雇の意思表示が無効であるということ。
無効である結果、解雇の意思表示がないことになり、労働契約は継続して存続することになる。ただ使用者としては、まったく「元通り」にする必要はない。
解雇無効が生じるのは、解雇権が濫用してなされたと判断される場合だけではなく、就業規則、労働協約の解雇手続に達反した場合、法律上禁止された解雇がなされた場合もそうである(後者の場合は、民法90条達反ということに)。

労働法セミナーで受講した事を簡単にまとめて見ました。
感想は法律は一言難解だ(苦笑)
実際問題、法律で労働者は守られるのか疑問を感じます。
結局会社は弱い所をターゲットにするだろうし。
殆んどの人は労働法など知らない。
国は最低限の労働法を学校教育でするべきだと思う。







今日は休日出勤、車に乗りエンジン掛けたら給油ランプが点灯、仕方ないので寄り道してスタンドにここはセルフ方式なので自分で給油し始めました、メーターが40ℓ位になったのでもうすぐかなと思っていたらボコボコと嫌な音が、給油口に目をやるとガソリンが逆流している。
え!!何で止まらないんだ?慌ててスイッチ放してガソリン止まったがボディにしっかりかかっている、店員呼びに行きスイッチ故障しているよと告げると<スイッチの入れ方悪いとなること有りますよ>朝から腹立つ一言<たわけ(つい名古屋弁が)今までこんな事一度も無かったぞ> そしたら店員無言で車に付いたガソリン拭き始めました、拭き終ると逃げるように立ち去ろうとするので<故障してるから直すか表示した方が好いよ> しかし無言で立ち去りました。

   バカヤロ!!!
  後から来た人また同じ目に遭うだろ!!
今回書記長になってはつの労経協議会、議事録とるの結構大変でした。

 第38期 上期決算報告  下期決算予想
  予算目標下回るもほぼ達成した。
  原価低減で利益は予算を達成
       上期実績  下期予想   年間予想 (単位千円)
 純利益   61.613     90.244     151.857

うちの会社結構利益出ていますね。
社長が挨拶で皆さんの努力で予算がほぼ達成できそうなので感謝します言われたが。
テレビドラマで 同情するなら金をくれのセリフあったけど、感謝するなら金(冬のボーナスUP)をくれ!!!

 
 会社  6月30日就業規則の回答の返事を貰っていない。           
     労経協議会の合意事項を組合は果していない。
 組合  7月1日に口頭にて連絡したが、遅れた事は組合側の不手際
      次回からは、そのような事が無いよう注意します。

想定外の会社の攻撃どうする委員長こんなときは委員長答えなければいけないので辛いよな!!
一応素直に謝ったので会社もそれ以上追求して来なかったまあ、正解かな?

 
 労働協約について
 組合  労働協約について今後の日程について説明を                    
 会社  就業規則の改変を済ませた後に行いたい。
      協約(ユニオンショップ)を結ぶにあたり外部組合員の扱いを如何する心算か。                                                           
 組合  組合としては説得はするが、法的には強制は無理。

この外部組合員(女性)さん前の取締役のコネで中途採用された方でごたぶん洩れず評判が、組合加入にも拒否されました、取締役が変ると直に東京ユニオンに加盟そんな人に、強制すればユニオンと即揉めそうだしうちは素人集団相手はプロ結果は目に見えてるし会社が交渉するんならご自由ですが、組合にやらせたいような雰囲気、冗談じゃなよ!!!

 その他
  営業の人事異動について
 会社  組織の改革で有り人事異動とは考えていない。
  年間カレンダーについて
 組合  調整日について前もって組合と協議をするのが筋ではないか。
 会社  組合としての案は、会社としては自由に取れるように配慮した積もりだが。
 組合  会社全体の休みを希望、職場によっては調整日が優先されて、有給の消化が促進
促進されない、また部署単位にしても他の部署が出勤していれば出勤しなければいけない職場もある。
 会社  考慮はする。
 
最後にコンプライアンス委員会にかけられた時、突然仕事中に呼ばれたので前もって連絡して貰えませんかと言ったら、連絡はした筈だが不手際が在ったみたいで申し訳ないと一応謝ってくれましたが、どうせ課長が嫌がらせでやったんじゃないかと、勘繰りすぎか!!!                                                    
今日は二ヶ月に一回の職場委員会。
久しぶりの東京本社営業さんも参加。
まあ、議題が営業から一人執行委員を出したいというもの
なので当然なんですけど、営業から一通りの説明があり、
要約すると自分達の意見が組合活動に反映されていないとの事
こちらとしても営業さん達がやり気になってくれれば助かるので
(本社で会社の情報入り易い)歓迎何ですが。
中には組合費払って要るのに組合はそれに見合ったこと、何もしてくれないとの意見も、でも今回はやったんだけどな就業規則の不利益変更防いだし、PR不足かな?
しかし今年は選挙で世話になったし営業さんには、と言っても組合の役員の事なんですが、労務担当のU役員から俺を落選させろと指示が出たらしく、会議の終わった後にだれだれに投票してくれと取り巻き連中に言わせているとの情報が入ったのが投票終わった後、最初は信任投票なんですが、委員長に不信任27票も入っていた。
うちの組合は役員6名で一年ごとに3名ずつ改選で残った方は信任投票
をするわけですが、毎年不信任票は殆んど入らないんですが、という事は、刺客(役員の子飼)に27票位入りそう後の2人はもともと今年は選ばれそうな人なのでさらに多い得票になりそう、取りあえず自分の票読みしたら確実なのは20票くらい、コリャ駄目かと選挙管理委員に開票いつと聞いたら、まだ東京から投票用紙届いていないの事、お!まだ
チャンスあるかと思い、東京の知り合いに電話したらまだ投票やっていないとのこと、事情を話して票の取りまとめ頼みました。
結果は27対24票で当選しました。
Uさん残念でした
そうしたら衆議院選挙で小泉が自分に逆らう議員に刺客送っていたんで、
権力持つと小さくても大きくても同じ事するんだと、笑っちゃいました

今日は労働法セミナーの前に少し時間あったので軽く食事でもしようと
近くにテレビで放送されたラーメン屋があるの思い出したので行ってみました。
今までも、雑誌やテレビ紹介された店の近くに用事ある時、寄って見るんだけどそれほど美味いと思ったこと無いんだけど、今日の店は一口食った瞬間 うまい!! 
久しぶりに食いました美味いラーメン
場所はJR中央線 鶴舞駅のすぐ横のいっこくや(だと思うすいません名前うろ覚え)
前に名古屋の美味いラーメン屋の記事ブログで見たとき一番うまいのは
すがきやが多かったんですが、うまいと言うより一番有名じゃないかと、俺も初めてラーメンくったのすがきやだったし。
でもインスタントいれると殿様ラーメンかな?
チキンラーメンと同じような味でした。
たぶんチキンより安かったんだろうと思う。
今回のセミナーの内容は企業再編と労働組合の合併・解散をめぐる法的問題点で最近でも村上ファンドや楽天のT&Bが世間を騒がせていますが、労働組合の視点からの講義です。
        労働組合法とは
http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM

企業再編の手法の多様化           
1 合併       事業の統合
2 営業譲渡      事業の売却・事業の統廃合
3    会社分割   事集の分曝・事集の読合
4 株式買収    (第三者割当増資・社債の株式化などによる)会社支配
5 業務委託・経営委任   アウトソーシング・下講化
6   持株会社     株式支配による子会社の統括・統合
7  事業所の縮小・統廃合    事業のリストラ
8  解散・新会社の設立    事業の専出発
9 MB0(マネージメント・バイ・アウト) 特定事業の内部者に独立
10 資本提携(株式相互保有・第三者割当   経営参加と役員遣
  による株式引受)
11 業務提携         新規分野・製造・販売サービ ス・技術開発などの提携
12 合弁会社の設立     ジョイントベンチャーなど
13 社内カンパニー制     法人化・非法人化のまま

かなりの種類の再編有りますがこの内2・4は内の組合も経験しました。
2.は前の親会社から営業権と共に営業マンもわが社に移って来ました。
4.M物産の100%子会社化(前30%持株)
組合としてはそれ程の影響は無かったですが、組合無視の傾向にはなりました。


企業再編にともなう労働組合の解散

 労働組合の解散 
(1)規約で定めた解散事由の発生(労組法10条1号)
(2)組合員又は構成団体の4分の3以上の多数による総会の決議(同2号)

 労働組合の解散登記手続(法人格を有する場合)
(1)解散したら2週間以内に解散登記しなけれぱならない(労組法施行令5条)。
(2)登記申請書には、解散した旨、解散の原由および年月目を記載する(民法
77条1項)。その際、解散の事由を証する書面(大会議事録など)を添付す
ることを要する(労組法施行令10条)。解散登記と同時に、清算人の氏名、
住所の登記(清算人就任の登記)を要する(民法77条1項)。清算人には、
一般に執行委員長(:代表者)が就任するが、代表者が清算人にならない場
合には清算人の資格を証する書面を添付しなければならない(労組法施行令
10条)。
(3)清算人の職務は、①現務の結了、②債権の取立ておよび債務の弁済、③残
余財産の引渡である。清算人は、この職務を行うために必要な一切の行為を
することができる(民法78条、労組法12条2項)。
清算人は、就職の目より2ヵ月内に少なくとも3回、官報に公告して、債
権者に、2ヵ月を下ることのない期間内に請求の申出をするように催告しな
けれぱならない(民法79条、労組法12条2項)。官報への公告は、政府刊
行物センターなどで受け付ける。
債務超過の場合には、清算人は直ちに破産の申立をしなけれぱならない(民
法81条、労組法12条2項)。
清算中の労働組合は、裁判所の(後見的な)監督に服し(民法82条1項、
労組法12条2項)、清算が結了した場合その旨を主務官庁(→厚生労働省政
策統括官労政担当参事官室)に届けなけれぱならない(民法83条、労組法
12条2項)。清算結了の目から2週間以内に清算結了の登記をしなければな
らない(労組法施行令6条)。
(4)法人格を有しない場合は、単に組合大会で解散を決議し、財産を処分して、
終了する場合が多い。

組合財産の処理(法人格を有する場合)  
 法律上の規程(労組法12条2項による民法72条の準用)
 組合財産の処理(法人格なき労働組合の場合) 
 組合財産は、組合員の総有

 企業合併にともなう労働組合の組織変動 
労働組合の合併 
労働組合の合併にともなう財産の扱い
  労働組合の合併後、法人格のある労働組合の場合には法人の所有となり、
  法人格がない場合は組合員全員の総有となり、権利は等しくなる。
 労働組合の合併にともなう労働協約の調整 
 (1)労働条件を定めた労働協約の調整
 (2)組合員の範囲、ユニオンショップ等を定めた労働協約の調整
 企業合併にともなう親睦会と労働組合との関係
 純粋持株会社化と労働組合の組織変動
 会社分割と労働組合の組織変動

以上がセミナーの内容でした。
最近周りのコンビナートがM物産の子会社化が進んで、合併が行われる噂なので、大変参考になりました。
皆さんの会社もいつ何時吸収合併なんて事になるか分りませんよ
下の東急観光は株式を売却されて、国会でも取り上げられた程の不当労働行為されています。

東急観光労働組合不当労働行為
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/05/s0527-8e.html#top




36協定続きです。
今日は残業に就いてを、協定は1日3時間・月25時間までです。
今週も特別時間外労働協定書が出てきましたが。何時も出てくるのは、決まった職場なんですが、他の職場が少ない訳では無いんです要するにサービス残業しているわけです。
どうも管理職の方針の違い見たいですが(怒)
現場のリーダが事務処理など付けない傾向が強いです。
これは強制されている訳では無く自発的な人が多いようです。
理由は成果主義が導入され、残業が多いと評価が下がる<能力不足>成果主義の前までは、残業多い<会社に貢献>だったんですが(苦笑)
管理職の方も人を減らされ仕事量増え残業多くなるのは当然なのに、残業増えなければ、自分の成果になる為見てみぬ振りと言うよりやらせている、やってる方も管理職のご機嫌取りたいのか<査定に影響>黙々としているし、もう馬鹿なこと止めろよ頑張っても大して良い査定貰ってないだろ!!
良い査定されているの、技術、研究、事務のイエスマン野郎だけだぞ!!!いい加減目を覚ませ、残業少ないと間接部門かろも仕事押し付けられてるし悪循環だ!!!

組合でやるしかないか、俺かなり上司に嫌われているのにさらに目の仇にされそうwww



今日就業後、労働法セミナーに言ってきました。
都合5回の受講ですが。今日が第1回目

テーマ  企業再編と労働組合の合併・解散をめぐる法的問題点

なかなか興味深い物でしたので内容は時間ある時にでも改めて記事
にします。

今回はふと思った事を、受講者のほぼ全員がスーツ着ていました。
工場勤めなので普段スーツは着ないのですが、前にセミナー受けた時
ラフな格好で行ったら、皆スーツ着ていたので何となく居心地悪かったので、今日は着て行ったんですが着慣れていないんで疲れました。
聞いた話ですが、ビラ配る時もスーツ着ているのといないのでは、受取って貰える確立が違うそうです。
やはり人は身なりを重視するんですね。
話がセミナーからそれてしまったのでこのへんで。

「歳とったなぁ…と思うとき」
やはり物忘れでしょ最近のこれはヤバイと思ったの2つばかり
1つ目は夜歯を磨いてから、10分位してからまた歯を磨き始めた事
救いは途中できずいた事か。
2つ目は風呂の栓を閉めるの忘れて2回沸かし3回目でやっと気が付いたこと。
情けない!!

労働基準法違反を許すな!労働者 http://roudousha.net/kiso/Work2-kiso001.html
 労働法とわ?知って得する労働法 http://tamagoya.ne.jp/roudou/010.htm
最近よく労働関係のサイトを回るんですが、そこの掲示板に書き込まれた投稿読むと経営者の
それはもう犯罪ですよと言いたくなる様な労働法無視が盛りだくさん。
そんな書き込みされる人の殆んどが就業規則?そんなもの見たこと無いとか知らない方多いようです。
今回は就業規則について考えて見ます。上のサイトさんは分りやすく解説されていますので参考までに。

① 労働基準法は、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、事業所ごとに就業規則を作成して所轄の労働基準監督署長に届出なければならないとしています。 (労働基準法第89条)          なお、人数については、常時使用していれば、パートタイム労働者も含めて計算します。 就業規則が作成・届出されていなければ、労働基準法違反となります。

② 就業規則が労働基準法に違反している場合は、その部分は無効となります。 (労働基準法第92条第1項)
また労働基準監督署長は、その法令に違反している就業規則の変更を命ずる権限を持っています。 (労働基準法第92条第2項)
③労働基準法では就業規則を作成した場合、事業主にその周知義務を課しています。 (労働基準法第106条)
④使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならな (労働基準法第九章 第九十条)
就業規則に付いて重要なポイントは、以上の4つです、まだ他に在るようでしたらお教え下さい。

①・②については守られていないいない場合は労働基準監督署に届けましょう。

③に付いては周知義務を欠いた就業規則は、無効との判例が出ているので、例えば就業規則により、懲戒処分を科しても裁判になれば勝てる可能性が高くなります。

④に付いては例え不利益変更で反対の意見書を書いてもそのまま受理されてしまいます。対抗手段としては意見書を書かないこれは監督官にも依りますが、会社は充分な意見を聞いた合理的な、説明をしなければいけないようです。
如何しても受け入れたくなければ労働委員会にあっせん⇒不当労働行為で救済申請⇒裁判
うちの組合はあっせん案を会社が受け入れて再度団交で話し合うで決着しました。


今日は代休で休み用事済ませて2時頃からブログサーフィンで、ポイント貯めようとログインしたけど何回しても繋がらない?
メッセージよく見ると現在サービスは受けられていません。
と言う事は、何かの手違いで、サービス解除したのかな?
仕方ないのでもう一度登録し直して、ログインしたらなんとポイント
600⇒300に減っていました。
Q&A調べると一度退会するとポイント消滅する(まぁ当然か)見たい。
と言う事は今まで頑張って稼いだポイント0かぁ!!
それより如何してなったのか原因が分らないのが怖い。
多分自分で何か操作したと思うけど。
どなたか同じ経験された方いませんか?
成果給に付いて下記のサイトで面白いコラム見かけたので
独立行政法人労働政策研究・研修機構
http://www.jil.go.jp/column/bn/colum040.html#top

うちの会社は3年まえから年功序列の給与から成果給に変わりました。
成果給移行時一人当たり年間約30万の減収となり、組合員80名程ですから会社は年間2400万ほどの利益を、労せずして上げたことになります。
肝心の評価制度なんですが、<目標管理制度>を取り入れていますがこれが部署によりまちまちで、漏れ聞く所によると査定委員会なるもので、その部署の上司が部下の評価を説明する訳ですが、どうもたいしたデータも無く自分に対する忠誠度が基準(俺のひがみ?今の上司に変って査定最悪)その程度らしく、組合員からも、評価が明確でないとの不満の声が上がっている為に、組合としても会社に評価の基準の明確化を求めて上の記事を参考に交渉を、始めようと思っています。


毎週の事ですが、36協定オーバーすると特別時間外労働協定書と言う物が会社から組合に提出されます。
それに組合が同意する判押して、会社に返却するんですが。
36協定? と言う方は労務安全情報センターさんの労働実務Q&A集を見て下さい。
http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/28right.html

ところが今回、休日出勤が休日手当で対応すると協定書に書いて有りました、取り決めでは月に2回までは代休取る事になっています。
これ見た委員長が協定違反だと怒りだし会社に突っ返すと言い出した。
実はここの職場自分の所なんで知ってたんですが、皆代休有ると有給消化出来なくなるんで、嫌がるんです。バイトの人達などは、代休取るくらいなら出ないと言うしせっかくの会社から提案なんで好いかなと思ったんだけど、特別時間外労働協定書あるの忘れてた(苦笑)。
正直、俺も今日で9月の分合わせると休出4日になるんでこれ代休にすると、有給ますます消化できなくるし、何とか委員長を説得するか。


初めてのFC2トラックバックテーマへの投稿です。
テーマは穴があったら入りたい瞬間ですか。
自分のブログへの投稿記事なんか後で読み返すと、削除したくなります

今までの長い人生いろいろ有ったと思うんですが。一つだけ今でも鮮明に覚えている事があります。
それは会社での事ですが、後輩にここに有るゴミを<ほかっといて>と、頼みましたしばらくして確認するとゴミはそのまま置いてあるので、後輩呼んでなんでゴミ<ほかってないんだ>と聞くと、
<言われた様にしました>
だけど捨ててないないだろ
だから言われたように<他って置いたんですが>
どうも話が噛み合わない あ!!

ほかるって名古屋弁か? ほかる=捨てる

そういえば彼は地元の人間じゃなかったか、ここらでは捨てるをほかる
と言うんだと言い訳すると、捨てろじゃないと分りませんよと、言われてしまいました。

自分では標準語だと思っている名古屋弁まだあるんだろうな?
今回は自分の本音を書きます。
今年から2期目に入りましたが、前回初めて選ばれた時は、嫌な事
になったなと、やはり組合大会でよく、意見と言うか不満ぶつけていたのでそれが原因かと反省(苦笑)
その時はもう御用組合化されていたし、いっそうの事組合解散でもして組合費皆で分けようかと不遜な事を、仲の良い同僚と話していたとんでもない自己中男です。
それが変ったのは会社との労経協会議で社長が踏ん反り返ってたばこを吹かしながら、労働協約の不利益変更をまだ契約期間中にもかかわらず要求して来たのです、あんた協約結んだ時取締役でいただろう、俺には関係ない見たいな顔して言うなよ、元商社マンが契約破って如何するんだ!!!
もう一つの理由は、労働協約の変更に付いて組合員に説明会を要求し、
説明に来た取締役が、所定労働時間と法定労働時間の区別もつかない
ようで、社会保険労務士にでもまる投げしたの見えみえで、要するに
俺達の労働条件下げて自分の成果にしたいわけだ。
こんなステキな人達においしい思いさせるの我慢出来ない性格なので
あーヤッパリ自己中か?
結局、あっせんを申請して阻止できましたが、その時社長は退任してたのでした、あなたの苦虫噛み潰した顔見れなくて

   残念!!!

現社長あなたに他意は無いんですが
会社から新たな就業規則の変更案が出てきました。
確認していたら、一番重要名な年間労働時間の明記・メーデーと創立記念日の休日の削除がされたまま、
何だコリャー!!!
取りあえず組合の妥協案は、法律の改正された部分のみ修正ならOKで
後の部分は団交で話し合いでと伝えてあったにも拘らずです。
直ぐに会社の方に肝心な所がそのまま成っていると伝えると、
一言 <いやー直すの忘れていたみたいだね>

 何考えてんだ バカヤロ!!! 
書記長と言うと偉そうに思えるのだけど、読んで字の如しで議事録を取ったり、会社に出す文書の作成や会社から来る文書の整理、対外的は、送られてくる手紙やメール・ファックスの管理、後は挨拶状や年賀状を出したりと、文書類の雑用係ですね。
執行委員長・福執行委員長・書記長の三役ですが、他の組合はどうなんだろう?

今日はカミさんが、会社の飲み会で遅くなるので外食する予定にしていたんだけど、帰宅の車の中で無性にカップメン(焼きそば)食いたくなり、回転寿司か吉野家で、晩飯済まそうと思っていたのをスパーに変更
取りあえずカップメン売り場へ、ところが焼きそば2種類しかないじゃないか、それも食いたかった塩焼きそばが売っていない、今更他の店に行くの面倒だし、しかたないのでメジャーな方のUFOと寿司買って帰りました。
後で何で突然カップ焼きそば食いたくなったのか考えて見たら、昼食の時斜め前の人がカップ焼きそば食っていてその匂いかいだら、たまには食いたいなと!! そういえば思ったんだっけ。


このあいだレンタルビデオ屋で、新作のDVD借りて見ようとしたら
指紋とキズだらけ取りあえず読み込めたので、それだけなら許せるが
DVD持った時あぶらがベットリ付いていた、きっとスナック菓子を
食った手で持ったんだろうと思うけど、
バカヤロ!!レンタルでも
マナーが有るだろうが。

取りあえずビデオ屋に報告して上げたけど、ここ返却時に入念にチェックするくせに、仕事だろ汚れていたら拭取れよ。
   ゲO!!!
ホームセンターの駐車場から出るときですが、警備員が行けの合図してるけど、後ろ確認していないので一旦止まり右方向見ると、微妙な距離で車が来ている、警備員見ると何で行かないという様な顔しているが、
バカヤロー車来てるだろ!! 
だいたい警察官以外の支持で事故起してもドライバーの責任だぞ(怒)
シッカリ確認しろよ仕事だろと一言いいたかった
最近マクドナルドの管理職の取り扱いが話題になっていますね。
裁判例でも管理監督者とは、
1.経営者と一体的立場にあるといえるほどの職務の内容、権限、責任、
2.出退勤についての自由度、
3.地位にふさわしい処遇

マクドナルドの場合は、店長はタイムカードで時間を管理されている
ため出退勤についての自由度がない、また営業時間、仕入先など変更
する権限も無く管理監督者には当らないと東京管理職ユニオンは主張

一方マクドナルドは、労働基準法で時間外労働に適正な賃金を支払わなければならないと定める、第37条の適用を除外される41条2号の「管理監督者」だとしている。
どうもユニオン側は、起訴を起こす予定なので判決がどう出るか興味
深いですね。

うちの管理職は、部下がいる者と部下なし管理職の2種類に分かれています、何れも年俸制で時間外手当は付きません。
部下もいないのに何を管理するんでしょうかね?
ちなみに仲の良い管理職に聞いてみたら冗談で俺の時給はマクドナルドのアルバイト並だと、嘆いていました。
体調大丈夫と聞いたら、何か有った時の為に奥さんに帰宅時間記録して貰って要るそうです。
あと深夜割り増し手当ては、管理職でも付けれるからとアドバイスを。


皆さん野外親睦会って何の事だか分ります?
別名をグリーン・フォーラムと言っていますが
何となくピン!解きますよね、組合の役員が組合
費使ってゴルフする名目です。
[野外親睦会]の続きを読む
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