会社では労働組合の執行部として株主と対立、私生活では株主として会社の業績をチェックなんか矛盾してす。 たまに趣味のゲーム・映画の事書いていきます。

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今日は有給休暇について

まずは基本的なことを
有給休暇とは
使用者は、雇用した日から起算して6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、10日の年休を与えなければなりません
(労働基準法第39条第1項)。
さらに、勤続年数に応じて法律で規定されている日数の年休を与えなければなりません(同法第39条第2項)。
これは労働日を休暇にするものですから、もともと労働日としていない休日(土・日曜日など)があっても、その他に有給での休暇を与える必要があります。

これは条件さえ充たしていれば使用者は例え社員1名でも労働者に与えなければいけません。
使用者は労働者が年次有給休暇を請求した場合、原則として、その時季に与えなければなりません(労働基準法第39条第4項)。
業務の正常な運営を妨げる場合、使用者は他の時季に与えることが できる(これを「時季変更権」といいます)と規定しています。
ただし、使用者にも「配慮義務」があり、「時季変更権」が無制限に認められるものではありません。

使用者は、「時季変更権」を行使する前に、代替勤務者を確保したり、勤務予定を変更するなど、労働者が、
その指定した時季に年休が取れるように「配慮」することが求められます。こういった努力をせずに時季変更権を行使することは認められません。

例えば特定の期間に年次有給休暇の届出をしたとき、他の従業員と重複した場合などがありますね。
ほとんどの場合早い者勝ですが、労使協定で、抽選、順番制などを定めていれば、それに従うこととなります。
ただし、労働基準法の規定に反するものは無効となり法が優先します。

年次有給休暇の付与日数は、労働基準法(第39条)で1労働日単位を原則としていますが、半日単位も容認されています。
半日単位で年休を付与した場合の賃金については
  イ) 平均賃金
  ロ) 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  ハ) 健康保険法の標準報酬日額に相当する金額(労使間の書面による協定がある場合)
のいずれかの賃金の半額を支給することになります。

年休の買上げや放棄はできない
労基法第39条第1項は「有給休暇を与えなければならない」と規定しており、労働義務が現実に消滅する日の確保がされなければならず、金銭で(買上げ)支給することでは与えたことにならない。
「本条が定める法定日数を超えて与えられている有給休暇日数部分については、買上げをしても本条違反とはならない」(S23・3・31基発第513号)
「時効や労働者の退職によって権利が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるものであって
必ずしも本条に違反するものではないが、年休取得を抑制する効果をもつようになることは好ましくない」(労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻)


下線の所が重要です、退職する時仕事の引きつぎなどで有給消化出来なくなる場合が、出てきますが会社は有給の買取は法律違反だから出来ないなどと
言うかもしれませんが、退職に限ってはOKです。
退職の場合には有給休暇を買い上げるという方法を取れるのです。
この時の買い上げ金額については企業によって任意に決定できます

有給休暇を買い上げる際の値段の決め方
①有給休暇を取得した際に支払われる賃金を元に算定する場合
有給休暇を取得した場合には、通常、所定労働時間働いた場合に支払われる賃金。
②買い上げ金額を一定とする場合
退職者の賃金に関らず一定額で有給休暇を買い上げる方法です。
退職の場合は解雇の場合と異なり、引継ぎなどの作業が残るので有給休暇をすべて消化出来ない時に取られます。
このほかの方法として、退職日をずらして有給休暇をすべて消化させるという手段もあります。
なお、休暇権の放棄契約は無効であり、認められない。


計画年休制
労働基準法39条5項によれば、使用者は、事業場の過半数を組織する労働組合があればその組合、そうした組合がない場合には事業場の過半数を代表する者と協定を結び、年休を与える時季を定めることにより、各人の有する年休のうち5日を超える部分について、同条4項の定めによらずに、すなわち、時季指定権や時季変更権の行使というプロセスを経ずに、年休を与えることができます。このように、事業場の労使協定に基づいて計画的に年休を与えるしくみを計画年休制度といいます。
計画年休を実施するためには、(1)各労働者の年休のうち5日を超える部分を対象に、(2)労使協定により年休の実施時期に関する定めをすることが必要です。年休の実施時期は、労使協定で定めることが原則で、たとえば、事業場全体で一斉に休暇を付与する方法や、班別に交替で付与する方法などが典型的なものです。しかし、計画表を用いて個人ごとに年休日を決定することもでき、その場合には、計画表の作成時期や手続について定めれば足ります。

これはなかなか個人で有給が消化出来ない時などに会社と協定を結び有給取得を促進する方法ですが、できれば自由に有給取得出来るのが理想ですが。
最後に有給出す時によくある事
年休の利用目的を説明しなければならないか
「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」(S48・3・2最高裁第二小法廷判決)

要するに理由を尋ねないのが原則ですね。
年休は請求して使用者の承認を得なければ取得できないか
労働者が休暇の始期と終期を特定して時季指定(=請求)したときは、使用者が適法な時季変更権を行使しないかぎり、年休が成立し当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。年休の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。(S48・3・2最高裁第二小法廷判決)

使用者が適法な時季変更権を行使しない限り、請求すれば承認の必要は無い
と言う事ですね。




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コメント
この記事へのコメント
“○万円をタダでもらえる!?”あなたは、欲しくないですか?
有給休暇って、なかなか取れないですよね!私も年間20日程はあるんですけど!?これから頑張ってください。
私のブログでは、現在とってもお得な無料レポートをプレゼントしてます!ぜひ、遊びに来て下さい!
2005/11/06(日) 19:59 | URL | ひで #-[ 編集]
管理人のみ閲覧できます
このコメントは管理人のみ閲覧できます
2005/11/07(月) 02:38 | | #[ 編集]
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