労働基準法違反を許すな！労働者 http://roudousha.net/kiso/Work2-kiso001.html
労働法とわ？知って得する労働法 http://tamagoya.ne.jp/roudou/010.htm
最近よく労働関係のサイトを回るんですが、そこの掲示板に書き込まれた投稿読むと経営者の
それはもう犯罪ですよと言いたくなる様な労働法無視が盛りだくさん。
そんな書き込みされる人の殆んどが就業規則？そんなもの見たこと無いとか知らない方多いようです。
今回は就業規則について考えて見ます。上のサイトさんは分りやすく解説されていますので参考までに。
� ］�働基準法は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、事業所ごとに就業規則を作成して所轄の労働基準監督署長に届出なければならないとしています。 （労働基準法第８９条） なお、人数については、常時使用していれば、パートタイム労働者も含めて計算します。 就業規則が作成・届出されていなければ、労働基準法違反となります。
�◆―�業規則が労働基準法に違反している場合は、その部分は無効となります。 （労働基準法第９２条第１項）
また労働基準監督署長は、その法令に違反している就業規則の変更を命ずる権限を持っています。 （労働基準法第９２条第２項）
�Ｏ�働基準法では就業規則を作成した場合、事業主にその周知義務を課しています。 （労働基準法第１０６条）
�せ藩兌圓蓮⊇�業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならな （労働基準法第九章 第九十条）
就業規則に付いて重要なポイントは、以上の４つです、まだ他に在るようでしたらお教え下さい。
� Ν△砲弔い討麓蕕蕕譴討い覆いい覆ぞ豺腓蕨�働基準監督署に届けましょう。
��に付いては周知義務を欠いた就業規則は、無効との判例が出ているので、例えば就業規則により、懲戒処分を科しても裁判になれば勝てる可能性が高くなります。
�い防佞い討藁磴�不利益変更で反対の意見書を書いてもそのまま受理されてしまいます。対抗手段としては意見書を書かないこれは監督官にも依りますが、会社は充分な意見を聞いた合理的な、説明をしなければいけないようです。
如何しても受け入れたくなければ労働委員会にあっせん⇒不当労働行為で救済申請⇒裁判
うちの組合はあっせん案を会社が受け入れて再度団交で話し合うで決着しました。
労働法とわ？知って得する労働法 http://tamagoya.ne.jp/roudou/010.htm
最近よく労働関係のサイトを回るんですが、そこの掲示板に書き込まれた投稿読むと経営者の
それはもう犯罪ですよと言いたくなる様な労働法無視が盛りだくさん。
そんな書き込みされる人の殆んどが就業規則？そんなもの見たこと無いとか知らない方多いようです。
今回は就業規則について考えて見ます。上のサイトさんは分りやすく解説されていますので参考までに。
� ］�働基準法は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、事業所ごとに就業規則を作成して所轄の労働基準監督署長に届出なければならないとしています。 （労働基準法第８９条） なお、人数については、常時使用していれば、パートタイム労働者も含めて計算します。 就業規則が作成・届出されていなければ、労働基準法違反となります。
�◆―�業規則が労働基準法に違反している場合は、その部分は無効となります。 （労働基準法第９２条第１項）
また労働基準監督署長は、その法令に違反している就業規則の変更を命ずる権限を持っています。 （労働基準法第９２条第２項）
�Ｏ�働基準法では就業規則を作成した場合、事業主にその周知義務を課しています。 （労働基準法第１０６条）
�せ藩兌圓蓮⊇�業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならな （労働基準法第九章 第九十条）
就業規則に付いて重要なポイントは、以上の４つです、まだ他に在るようでしたらお教え下さい。
� Ν△砲弔い討麓蕕蕕譴討い覆いい覆ぞ豺腓蕨�働基準監督署に届けましょう。
��に付いては周知義務を欠いた就業規則は、無効との判例が出ているので、例えば就業規則により、懲戒処分を科しても裁判になれば勝てる可能性が高くなります。
�い防佞い討藁磴�不利益変更で反対の意見書を書いてもそのまま受理されてしまいます。対抗手段としては意見書を書かないこれは監督官にも依りますが、会社は充分な意見を聞いた合理的な、説明をしなければいけないようです。
如何しても受け入れたくなければ労働委員会にあっせん⇒不当労働行為で救済申請⇒裁判
うちの組合はあっせん案を会社が受け入れて再度団交で話し合うで決着しました。
最近マクドナルドの管理職の取り扱いが話題になっていますね。
裁判例でも管理監督者とは、
１.経営者と一体的立場にあるといえるほどの職務の内容、権限、責任、
２.出退勤についての自由度、
３.地位にふさわしい処遇
マクドナルドの場合は、店長はタイムカードで時間を管理されている
ため出退勤についての自由度がない、また営業時間、仕入先など変更
する権限も無く管理監督者には当らないと東京管理職ユニオンは主張
一方マクドナルドは、労働基準法で時間外労働に適正な賃金を支払わなければならないと定める、第３７条の適用を除外される４１条２号の「管理監督者」だとしている。
どうもユニオン側は、起訴を起こす予定なので判決がどう出るか興味
深いですね。
うちの管理職は、部下がいる者と部下なし管理職の2種類に分かれています、何れも年俸制で時間外手当は付きません。
部下もいないのに何を管理するんでしょうかね？
ちなみに仲の良い管理職に聞いてみたら冗談で俺の時給はマクドナルドのアルバイト並だと、嘆いていました。
体調大丈夫と聞いたら、何か有った時の為に奥さんに帰宅時間記録して貰って要るそうです。
あと深夜割り増し手当ては、管理職でも付けれるからとアドバイスを。
裁判例でも管理監督者とは、
１.経営者と一体的立場にあるといえるほどの職務の内容、権限、責任、
２.出退勤についての自由度、
３.地位にふさわしい処遇
マクドナルドの場合は、店長はタイムカードで時間を管理されている
ため出退勤についての自由度がない、また営業時間、仕入先など変更
する権限も無く管理監督者には当らないと東京管理職ユニオンは主張
一方マクドナルドは、労働基準法で時間外労働に適正な賃金を支払わなければならないと定める、第３７条の適用を除外される４１条２号の「管理監督者」だとしている。
どうもユニオン側は、起訴を起こす予定なので判決がどう出るか興味
深いですね。
うちの管理職は、部下がいる者と部下なし管理職の2種類に分かれています、何れも年俸制で時間外手当は付きません。
部下もいないのに何を管理するんでしょうかね？
ちなみに仲の良い管理職に聞いてみたら冗談で俺の時給はマクドナルドのアルバイト並だと、嘆いていました。
体調大丈夫と聞いたら、何か有った時の為に奥さんに帰宅時間記録して貰って要るそうです。
あと深夜割り増し手当ては、管理職でも付けれるからとアドバイスを。
